招聘計(jì)劃工作的實(shí)現(xiàn),，要緊緊圍繞著公司年度發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行。制定招聘計(jì)劃需四步：

 

　　一,、明確崗位需求,，有需求才有招聘,。一般需求的來源有以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺,、部門主管提交的招聘申請(qǐng)等,。對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類，按不同的崗位要求,，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道,。

 

　　二、需求確定之后便是確定招聘的時(shí)間與渠道了,。在這之前首先應(yīng)該明確一個(gè)原則：內(nèi)部人員能否滿足需求,？如果不能，再進(jìn)行外部招聘,。一來避免崗多人少,，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力,；二來為人員流動(dòng)高峰做好人員的儲(chǔ)備工作,。

 

　　三、確定招聘的時(shí)間與渠道后,，就要擬定招聘要求了,，這里就不對(duì)崗位職責(zé)與招聘要求做過多的闡述了，每個(gè)企業(yè)都有自己的要求,。只說幾個(gè)注意的地方：一方面對(duì)于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn),、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重其人格特征,、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化,。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭,，畢竟專業(yè)性上會(huì)有比較好的把握,。

 

　　另一方面，基層管理人員,，一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn),，儲(chǔ)備干部的招聘一般會(huì)比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證,，二是可塑性較高,。所以對(duì)于儲(chǔ)備干部的招聘不必過于苛求工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘,。

 

　　四,、考核方案的確定要包括場(chǎng)地、大致時(shí)間、面試者,、面試內(nèi)容,、考察點(diǎn)等內(nèi)容。對(duì)于招聘的不同類的人員要有不同的方案,，而且方案并不是經(jīng)常變化的,，所以年年可用，適當(dāng)調(diào)整一下即可,。當(dāng)然,，日常工作要做足，比如：崗位分析,、崗位要求,、性格分析、人員素質(zhì)模型等,。否則,，到招聘的時(shí)候再來弄就比較倉促了。

 

　　招聘是一場(chǎng)硬仗,，為了打好這場(chǎng)仗,，HR部門一定要做到不讓公司因?yàn)槿藛T短缺而影響公司正常經(jīng)營(yíng)。很多公司都存在一直都在招聘的問題,，大家應(yīng)該都明白：招人不如留人的道理,。所以說招聘有的時(shí)候是波不得已的選擇，其實(shí)公司應(yīng)該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問題,。

 

　　只要企業(yè)能堅(jiān)持認(rèn)識(shí)不足,、總結(jié)弳驗(yàn)、面向未來的原則,，認(rèn)真制定實(shí)用計(jì)劃、設(shè)計(jì)詳細(xì)的實(shí)施方案,，重視并對(duì)待招聘和招生每一個(gè)細(xì)節(jié),，才能使企業(yè)的招生工作順利、有序和有效地進(jìn)行,，企業(yè)的人力資源管理等同樣就水到渠成,、迎刃而解了。

 

　�,。ㄔ瓨�(biāo)題：2014年如何制定招聘計(jì)劃）