羅杰斯的現(xiàn)實(shí)自我&理想自我

 

　　美國著名心理學(xué)家羅杰斯（C. Rogers）提出，每個(gè)人都有兩個(gè)自我：現(xiàn)實(shí)自我（Ideal Self）與理想自我（Actual Self）,。其中,，前者是個(gè)人在現(xiàn)實(shí)生活中獲得的真實(shí)感覺，而后者則是個(gè)人認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)是”或“必須是” 的理想狀態(tài),。只有當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我與理想自我達(dá)到某種融合的時(shí)候,，一個(gè)人才能達(dá)到真正的自我實(shí)現(xiàn)（Self Actualization）。

 

　　庫利的“鏡中之我”

 

　　無獨(dú)有偶,，美國社會(huì)學(xué)家,、社會(huì)心理學(xué)家查爾斯·霍頓·庫利（Charles Horton Cooley）在他《人類本性與社會(huì)秩序》（1902年）一書中提出了“鏡中之我” （The Looking-glass Self）的理論。

 

　　鏡中之我,，即鏡中自我,，就是指人是通過觀察別人對(duì)自己行為的反應(yīng)而形成自我意識(shí)，完成自我評(píng)價(jià),。職場(chǎng)中,，每一個(gè)人都是另一個(gè)人的一面鏡子，通過他人對(duì)自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和職責(zé)任務(wù)完成情況提出的意見或者表現(xiàn)的態(tài)度,，可以反觀自身,，形成不同于己的自我觀念。在想象上司,、領(lǐng)導(dǎo)或者同事,、下屬對(duì)自己是有好感還是厭惡,，認(rèn)為自己是驕傲還是謙卑時(shí)，我們大部分人都會(huì)做出改進(jìn),，以期達(dá)到與對(duì)方尤其是上司的協(xié)調(diào),。

 

　　“鏡中自我”標(biāo)志著一個(gè)人能夠把自己視為一個(gè)對(duì)象，站到別人的角度觀察自己,。自我判斷,、評(píng)價(jià)與他人的評(píng)價(jià)越接近，一個(gè)人的自我意識(shí)越強(qiáng),。

 

　　智慧職場(chǎng)中的你

 

　　所以,，在職場(chǎng)中，別人怎么看你,，怎么議論你,，都照射著你職業(yè)人格與道德的優(yōu)缺點(diǎn)。對(duì)此,，你是選擇視而不見,，還是選擇揚(yáng)棄意見和建議不斷完善自己呢？當(dāng)然,，我們可以自己主動(dòng),、自覺地跟自己“過不去”，自己給自己念“緊箍咒”,，自己跟自己對(duì)話,、溝通并達(dá)成協(xié)議。不過,，如果自己不能夠自覺,、自發(fā)，還可以借助外力,，比如企業(yè)出臺(tái)的那些管理規(guī)定,。

 

　　亞馬遜的“有償離職”

 

　　“有償離職”是亞馬遜（Amazon）創(chuàng)新運(yùn)用的一種管理方式。亞馬遜創(chuàng)始人兼CEO杰夫·貝佐斯（Jeff Bezos）還專門在公司2014年財(cái)報(bào)的致股東信中解釋了這項(xiàng)制度,。亞馬遜每年提供一次“給錢走人”的機(jī)會(huì),。比如，亞馬遜物流中心的員工,，每年都可以有一次選擇自動(dòng)離職的機(jī)會(huì),。而且，每次的“離職獎(jiǎng)金”逐年上漲,，第一年是2000美元,，此后每年增加1000美元，最高金額為5000美元,。

 

　　貝佐斯對(duì)股東們解釋：“我們的目標(biāo)是讓員工有機(jī)會(huì)思考自己真正想要的是什么,。長久來看,，把員工留在其不情愿的地方，無論對(duì)他本人還是對(duì)公司,，都不是一件明智的事,。”可以看出來，亞馬遜并不是真的想出錢促使這些員工離職,。因?yàn)閱T工拿到這份合同時(shí),，第一頁上就醒目地提示著一句話：請(qǐng)不要接受這份獎(jiǎng)金。

 

　　拳頭游戲公司的離職獎(jiǎng)金

 

　　另一家公司提出的員工離職獎(jiǎng)金甚至更高,，這就是開發(fā)了《英雄聯(lián)盟》的拳頭游戲公司,。拳頭游戲公司在2014年時(shí)實(shí)施了一項(xiàng)新政策，新員工如果在60天內(nèi)離職,，可以直接帶走10%的年薪作為離職獎(jiǎng)金,，最高額至25000美元。這就是拳頭的“離隊(duì)決定”制度,。

 

　　拳頭游戲公司是這么解釋的,，現(xiàn)在就付給那些未來會(huì)變得消極并最終離開公司的人10%的薪水，遠(yuǎn)勝于用一年的薪水換回糟糕的表現(xiàn),。“如果有人不認(rèn)同我們獨(dú)一無二的文化，他們會(huì)得過且過,，只為了錢工作,。與其讓不適合的人消極怠工，還不如讓他們盡早離開,。這對(duì)公司有利,，對(duì)個(gè)人也有利。”

 

　　管理學(xué)暢銷書作家戴維?布爾庫什（Daivd Burkus）在他的新書《新管理革命》中介紹了這個(gè)新的管理現(xiàn)象,，并且試著解釋,，為什么有公司愿意付錢讓員工離職。要理解這個(gè)管理新方法,，需要理解兩個(gè)概念,。

 

　　第一個(gè)概念是沉沒成本

 

　　沉沒成本是指我們已經(jīng)付出的時(shí)間、金錢和精力,。

 

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)上有句名言：沉沒成本不是成本,。可惜,，很多時(shí)候大部分人和大部分企業(yè)都意識(shí)不到這一點(diǎn),，還是會(huì)覺得，既然已經(jīng)付出了這么多,，就值得再試一下,。

 

　　提供離職獎(jiǎng)金,，可以讓員工在沉沒成本上的考慮變得簡(jiǎn)單、輕松,。對(duì)于提供離職獎(jiǎng)金的公司而言,，這表明他們作出了忽略沉沒成本的決策，而且在想方設(shè)法讓員工也不要去在乎沉沒成本,。因?yàn)�,，公司認(rèn)為，即便現(xiàn)在付錢給那些認(rèn)為自己不適合的員工,，讓他離開,，長遠(yuǎn)來看也是劃算的，因?yàn)楣�司�?jié)省下了未來繼續(xù)投入到這名員工身上的成本,，還避免了將來可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤,、發(fā)生的問題。

 

　　第二個(gè)概念是認(rèn)知失調(diào)

 

　　最早提出認(rèn)知失調(diào)理論的是社會(huì)心理學(xué)家利昂·費(fèi)思廷格,，指的是人們頭腦中出現(xiàn)兩種相互矛盾的認(rèn)知時(shí),，會(huì)感受到很不愉快，為了避免這種不快,，人會(huì)調(diào)整自己的行為來平衡這兩種認(rèn)知,。

 

　　如果員工拒絕了離職獎(jiǎng)金，那么,，除了他當(dāng)時(shí)認(rèn)為自己很喜歡這份工作之外,，做出這個(gè)決定之后，他還會(huì)強(qiáng)化自己對(duì)這份工作的喜愛,，在拒絕了4000美元的第二天,，他醒來會(huì)說，“天�,�,！那么多錢我都沒有要，我肯定是超級(jí)熱愛這家公司的,。”