一般而言，人事部會根據(jù)應聘員工的情況向各個部門提出一些意見,，但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位,。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動、晉升等主要是由總經(jīng)理負責,。

 

　　企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素,，并重考慮評價才會更客觀合理。

 

　　1,、把好人才入口關,。

 

　　企業(yè)在招聘時,，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝,，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠,，馬上就決定不用，也有點太本本主義,，比如說有的人在一家公司上了15個月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月,，有可能多寫一個月,，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題,，不能過分夸大。招聘的職位越高,，對其應聘者的把關應越嚴,。

 

　　2、嚴格審核各類證件的真實性,。

 

　　隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn),，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看,，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑,，其次是自考文憑,，第三再考慮民辦、電大,、成人,、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關,。

 

　　3,、成功招聘的四個標準。

 

　　招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán),，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低,。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量,。

 

　　（1）有效性

 

　　測試的內(nèi)容必須正確,、合理,，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合,。

 

　　（2）客觀性

 

　　它是指招聘者不受主觀因素的影響,，如成見,、偏好、價值觀,、個性、思想,、感情等,；另一方面，應聘者的身份,、種族、宗教,、黨派,、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別,。招聘要達到客觀性,，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙,，這樣才能達到公平。

 

　�,。�3）可靠性

 

　　它是指評判結(jié)果能反映應聘者的實際情況,，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低,，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分,，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

 

　�,。�4）廣博性

 

　　它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力,，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的,，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表,，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥�,？浦�識一科，還要包括社交能力,、英文、推銷技巧等科目,。

 

　　當招聘工作符合上述的有效性,、客觀性、可靠性,、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的,。

 

　　企業(yè)只有在把好招聘關的基礎上,，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才,，提供更多更大的事業(yè)舞臺,，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展,。

 

　�,。ㄔ瓨祟}：把好員工招聘關的三大重要因素）