一,、做好人力資源規(guī)劃

 

　　中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次,。關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù),，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系,。即用型人才應(yīng)成為當前的主要對象,，但也決不可忽視儲備型人才的吸收,，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標,，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫,。在界定企業(yè)人才時,，除專長、能力外,，還應(yīng)看其內(nèi)在的標準,，如是否具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感等,。

 

　　二,、充分認識招聘工作對企業(yè)的重要影響

 

　　寶潔公司的前CEO曾經(jīng)說過，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”,。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯,，企業(yè)將會在后期付出一系列代價，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等,。從企業(yè)內(nèi)部來說,，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵員工的工作激情,，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液,，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力,。從組織外部來說,，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此,，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點,，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人,，招聘活動都會使不少人了解了公司,，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳,。

 

　　三,、選擇合理的招聘渠道和方法

 

　　企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少,，并且能提高員工的工作熱誠,，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多,，比如廣告招聘,、人才市場、校園招聘,、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等,。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象,。新員工的加入,，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新,，防止僵化,。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制,，省時且費用較低,，這些特點比較適合中小民營企業(yè),。當然，對于任何企業(yè)來說,，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇,。

 

　　四、建立明確的招聘目標

 

　　在不準確或不完整的需求下招募到的人員,，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本,，甚至?xí)�影響到工作的分配與執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全,，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考,。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求,，建立明確的招聘目標,。在招聘過程中也應(yīng)當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求,，從而提高招聘效率與成功率,。

 

　　五、提高招聘人員的綜合素質(zhì)

 

　　每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示,，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象,。企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān),。在招聘開展前,，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息,；向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是,，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來,；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通,，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化,；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化,。

 

　　六、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳

 

　　中小企業(yè)實力不強,，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè),，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視,。招聘人員的職務(wù)級別和個人素質(zhì),，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視,。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì),，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法,。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)�業(yè),，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象,。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登,、攤位布置到接待面試,、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者,。中小企業(yè)做好招聘工作,，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象,，擴大企業(yè)的影響力,。

 

　　七、重視對應(yīng)聘者的背景調(diào)查

 

　　在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視,，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié),。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生,。還有很多應(yīng)聘者偽造學(xué)歷,、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用,，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚,，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險等方面投入了很多,。另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段,，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免,。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門,；二是歷屆服務(wù)過的公司；三是檔案管理部門,、國有單位的人事部門和人才交流中心等,。

 

　　八、禮退落選人員

 

　　中小企業(yè)應(yīng)清楚地認識到應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)感興趣,，應(yīng)當?shù)玫阶鹬嘏c感謝,，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后,，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝,，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫,，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入,，既提高了招聘速度也降低了招聘成本,，尤其適合中小企業(yè)；另外,，有一些應(yīng)聘人員有退回個人申請資料的要求時,，企業(yè)一定要有專人負責(zé)完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之,。

 

　　人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提,，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作,，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何提高招聘的有效性,，是每一個企業(yè)都需要關(guān)注的課題,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒�,，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本,，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎(chǔ),，從而減少招聘的盲目性和隨意性,。通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的競爭力,。