如何在低成本下做好人才的儲備,，是如今與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系不很緊的企業(yè)所必須思考的,。網(wǎng)絡(luò)平臺的紅利正從頂峰回歸正常。而人才的儲備契機(jī)也許會逐漸顯現(xiàn),。
一,、人才儲備，何不借鑒部隊(duì)管理方法
很多時(shí)候，我們很難判斷某人是否人才,。有人說招聘不就是干這個(gè)選拔的事嗎,？
是的招聘就是為企業(yè)選拔人才的。但說到儲備人才,，我想完全可以借鑒人民部隊(duì)的兵役制度,。鐵打營盤流水兵，為什么部隊(duì)從沒有為人才的問題而憂慮呢,？
1,、兵役政策良好，以人員流動性帶來血液的流動與思維的更新,。
部隊(duì)招兵,，都是要求具有一定文化、年輕具有活力的青年,。通過調(diào)查,、體檢、政審等保證新兵的基本開發(fā)條件,。而在一定的時(shí)間段服役后,，又會讓老兵回歸地方，轉(zhuǎn)服預(yù)備役,，作為部隊(duì)的一種預(yù)防力量,。
兵役制將流水不腐戶樞不蠹的道理用到了極致。保持兵員的流動與替換,，才能讓部隊(duì)的血液保持新鮮具有活力,。而同時(shí)不斷的更新?lián)Q代，也讓社會發(fā)展的最新思潮不斷的融入部隊(duì),。讓部隊(duì)的思維不至于與社會脫節(jié),。
企業(yè)如何做好長效的人才流動與預(yù)備？——校企合作與離職管理
一是建立校企合作,。而作為企業(yè),，我們完全可以借鑒此方法，與各培訓(xùn)機(jī)構(gòu),、大專院校等建立長效的合作機(jī)制,。既為其解決就業(yè)問題，也為企業(yè)解決人才的來源問題,。
二是維持校企關(guān)系,。有的企業(yè)與學(xué)校簽訂了合同，卻束之高閣,，依然毫無作用,。其實(shí)就是只是簽訂合同卻沒有主動意識,。只是在需要人時(shí)才去學(xué)校聯(lián)系，在那時(shí)哪還有優(yōu)秀的生源為你留著,。
要想生源的優(yōu)秀,，還要為學(xué)校提供長效的培訓(xùn)實(shí)踐方便。最好是要將企業(yè)作為學(xué)校的培訓(xùn)實(shí)踐基地,。
當(dāng)然,，企業(yè)可能需要承擔(dān)學(xué)生實(shí)踐帶來的一些產(chǎn)品不良、資源浪費(fèi)等,。但同樣的企業(yè)也可以收獲部分低成本的產(chǎn)品,。
三是做好離職管理。部隊(duì)將退役人員作為預(yù)備役,，阿里等建立阿里之家,。一入阿里，終生保留工號,，視為終生阿里人,。而我們企業(yè)完全可以借鑒此理論，建立一個(gè)長期的離職家園,，豐富聯(lián)系,，邀請活動，做好產(chǎn)品體驗(yàn),。對員工的關(guān)愛與重視,，有時(shí)只是體現(xiàn)一個(gè)小小的問候或一次邀請。
這樣的舉動,，有時(shí)會獲得前員工的偶爾方便,。一人覺得機(jī)會很小，當(dāng)人多時(shí),，方便之門自然會開。而你的人才渠道自然會更加豐富,。
2,、特種兵選拔，總是在新兵的時(shí)候,。
曾經(jīng)在新兵的時(shí)候,，在我們新訓(xùn)大隊(duì)，同樣曾有特種兵的選拔,。以前不理解,，覺得新兵都還沒有過硬的軍事素質(zhì)，怎么能體現(xiàn)特種部隊(duì)的強(qiáng)大,。
其實(shí)新兵作為一張沒有渲染的白布,，才是最好的選擇時(shí)機(jī),。只有在新兵時(shí)期選定優(yōu)良種子，才會有機(jī)會培養(yǎng)需求的人才,。
如果你是一個(gè)在普通部隊(duì)軍事厲害的老兵,，可能你在各方面都比新兵更優(yōu)秀。但你卻是早已染上連隊(duì)的氣息,，在特種兵的特種需求的培養(yǎng)上,，反而更難糾正，處處都會有個(gè)人原有的影響,。
企業(yè)挑選人才的儲備,，其實(shí)就如部隊(duì)挑選特種兵苗子。
企業(yè)應(yīng)該如何做好人才的儲備選拔,？——從人才源頭的招聘之時(shí)起
我常說招聘為人才之源,，企業(yè)要做好人才的儲備要在招聘新人時(shí)就要有儲備的思維。而不是招聘只是解決當(dāng)前需求崗位的需要,。
一是要明確需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)的需求情況,。
只有明確企業(yè)的各崗位需要進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的情況，你才能在求職的海洋中看到可能的適合人才,。也許這個(gè)人才并不是你目前招聘崗位的需求對象,。但他可能是你潛在的人才梯隊(duì)潛力股。
二是新訓(xùn)中有意識的進(jìn)行人才的甄別與培養(yǎng),。
在新人的入職培訓(xùn),、試用期管理中，必須時(shí)常進(jìn)行新人的潛力評估,。通過日常的工作表現(xiàn),、培訓(xùn)中的踴躍程度、是否具有管培生資格等,。
試用期中的磨合,，正是觀察的好時(shí)機(jī)。
而當(dāng)發(fā)現(xiàn)這樣的人才時(shí),，有必要組織一些適當(dāng)?shù)腜K,，不一定要明確是某崗位的人才儲備。但可以與試用期的轉(zhuǎn)正與薪酬的評定相關(guān),。參與新人自會努力展現(xiàn),。便于儲備人選的確定與培養(yǎng)方向的確定。
二,、人才儲備,，更要做好人才的培育留用。
每個(gè)新人到企業(yè)的時(shí)候,，都如新兵才到部隊(duì)一樣,，懷抱激情,，總想拼殺個(gè)出人頭地。但連隊(duì)訓(xùn)練的殘酷與條件的艱苦,，而某些部隊(duì)條件的優(yōu)越,，與訓(xùn)練的輕松�,？倳屢恍┤讼敕皆O(shè)法的調(diào)離,，甚至是逃避。
因而,，有的經(jīng)過前部隊(duì)的艱苦訓(xùn)練,，卻又調(diào)離部隊(duì)到其他的地方稱王稱霸（主要是普通勤務(wù)）。當(dāng)然這樣的情況很少,。
為此,，企業(yè)招聘入新人，確定好人才儲備的人選時(shí),，必須要考慮如何將人才在目前的合理使用與后期人才儲備的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。不要你將其培訓(xùn)開發(fā)成才，最后卻為他人做嫁衣,。
一是要了解新人的關(guān)注情況,，要匹配需求培養(yǎng)。
每一個(gè)人才到一個(gè)企業(yè)的時(shí)候,，更多關(guān)注三個(gè)方面：工作環(huán)境,、收入待遇和發(fā)展空間。
工作環(huán)境看是否與其設(shè)想相符,，或者差距如何,。如果相差太大，往往會在心中埋下陰影,。從而為離去埋下了借口,。
這需要我們塑造良好的環(huán)境文化，要包括廠區(qū)硬環(huán)境與人文軟環(huán)境,。一個(gè)清潔順眼的企業(yè),，總會讓人舒心一些，而如果加上如親人的關(guān)心與照顧,。自然會愿意留下繼續(xù)合作。
收入待遇主要與其價(jià)值相關(guān),。每個(gè)人都會有自己自信的程度,，而往往將待遇與自身的價(jià)值相匹配。如果感覺現(xiàn)在或未來,，可能達(dá)不到自己的需求時(shí),，則離去的意味將重,。因此，在招聘時(shí)的實(shí)事求是,，與老員工的待遇呈現(xiàn),，往往會讓他們對薪酬的把控比較到位。
不要說企業(yè)的薪酬是保密的,，保密的薪酬,，一般保不了密。
發(fā)展空間就是一個(gè)發(fā)展的規(guī)劃,。就如薪酬的取信一樣,，我們要幫助員工設(shè)立一個(gè)發(fā)展的職業(yè)通道，結(jié)合他的潛質(zhì),，幫助設(shè)計(jì)職業(yè)生涯,，并以企業(yè)中的現(xiàn)有老員工實(shí)際案例予以取信。才能很好的讓他們眼見為實(shí),。
二是要合理使用人才,，以儲備方向?yàn)槟繕?biāo)。
人才的儲備,，就是要防止自己將人才培訓(xùn)作儲備,，到最后卻給他企做儲備。因此要在人才的培育針對性及激勵(lì)保留上下功夫,。
1,、要明白培養(yǎng)的方向。
只有明確的方向,，才會讓你的培養(yǎng)是正確有效的,。
這要從目的出發(fā)，我們要讓儲備人才隨時(shí)可以取代他的上一級管理者,。這就是在人才能力的培育方向,。
因此這樣的人才儲備對象，必須是在其現(xiàn)有的崗位層級中能是優(yōu)秀者,，也是能向上培育者,。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容有針對性,。
培育內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否匹配現(xiàn)有崗位需求及未來使用規(guī)劃,，將直接關(guān)系到內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
在日常的培訓(xùn)中,，我們應(yīng)該要掌握一個(gè)原則：人才的儲備培養(yǎng)不僅是人力資源部的事,，更加是各部門負(fù)責(zé)人的事。
在內(nèi)容的設(shè)計(jì)中,，我們應(yīng)針對各部門,、各崗位的的不同特征和對技能素質(zhì)不同要求,，要為他們設(shè)計(jì)有針對性的工作內(nèi)容。并提供可行的實(shí)踐檢驗(yàn)時(shí)機(jī),，如有意識的征求其管理意見,、有意識的給其問題解決。
三是儲備人才的使用要匹配對應(yīng)的激勵(lì)性因素,。
在進(jìn)行人才儲備的過程中,，我們要有效的針對崗位重要性（或崗位價(jià)值）進(jìn)行針對性的選拔與培養(yǎng)儲備人才。
如,，技研部門的技術(shù)型人才,；財(cái)務(wù)會計(jì)；各中層干部,、高層領(lǐng)導(dǎo)等核心崗位要作為人才儲備的關(guān)注重點(diǎn),。
而作為人才儲備對象的在激勵(lì)上要匹配崗位能力素質(zhì)情況。
在有意識的培育上,，能力素質(zhì)將會提升較快,。而所負(fù)責(zé)任同樣要相對較重。在責(zé)任能力較重的情況下,，要盡量使用寬帶薪酬,，在級別相同下，給予以匹配的檔級薪酬,。
才能讓人才感受到對其能力的尊重,。
小結(jié)，對儲備人才的培養(yǎng)與使用是我們有效進(jìn)行人才儲備的關(guān)注點(diǎn),。
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