在發(fā)展初期，公司處于風(fēng)險(xiǎn)頗高階段,，所以戴爾會(huì)甄選具有高度冒險(xiǎn)性格而又變通能力強(qiáng)的人,。戴爾在財(cái)務(wù)、制造,、信息技術(shù)等方面,，聘專業(yè)人士負(fù)責(zé)，如果聘用了好的人員,，他們不光自己有所作為,，還會(huì)帶進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。

 

    雙主管制度

 

    任何一家公司想要成功,，關(guān)鍵在于最高層人員是否能分享權(quán)力,；高層人員必須把重點(diǎn)放在整個(gè)組織的發(fā)展上，而非個(gè)人的權(quán)力擴(kuò)張,。為此,，戴爾創(chuàng)立了一種“雙主管”制度。

 

    比如說,，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù),、人事與法律事項(xiàng)等職務(wù)的資深經(jīng)理，要與負(fù)責(zé)某地區(qū)事務(wù)或某產(chǎn)品線的管理人員分擔(dān)責(zé)任,。常有人說,，“一軍不容二帥”，但事實(shí)上,，雙主管制度在戴爾公司成效極高,。而戴爾成功的關(guān)鍵在于權(quán)限雖然重疊，責(zé)任卻一定分明,。經(jīng)理人員必須一起督促他們所共同管理的員工,，也要分?jǐn)傋詈蟮谋憩F(xiàn)結(jié)果,，即使在技術(shù)上是屬于他人的職責(zé)。

 

    權(quán)責(zé)共享不但能成就共榮的工作態(tài)度,，還能使得全公司都能分享不同的觀點(diǎn)與創(chuàng)意,。雙主管制度為全公司帶來極大的能量與熱情，戴爾把所有能量化為行動(dòng),，創(chuàng)造公司成長(zhǎng),。

 

    尋找接班人是日常工作

 

    戴爾定下規(guī)矩，所有人都必須尋找并發(fā)展自己的接班人,，這是工作的一部分,，而不是在準(zhǔn)備移調(diào)到新工作時(shí)才做此事，而是工作績(jī)效中永續(xù)的一環(huán),。

 

    如何找到確實(shí)可以成為明日領(lǐng)導(dǎo)者的人才呢,？戴爾公司找的是具備學(xué)習(xí)者的質(zhì)疑本質(zhì)，并且隨時(shí)愿意學(xué)習(xí)新事物的人,。因?yàn)樵诖鳡柟�司成功的要素�?dāng)中,，很重要的一環(huán)即是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)智慧，所以戴爾會(huì)征求具有開放態(tài)度和能提問思考的人,；戴爾希望找到經(jīng)驗(yàn)與智慧均衡發(fā)展的人,、在創(chuàng)新的過程中不怕犯錯(cuò)的人，以及視變化為常態(tài)并且熱衷于從不同角度看待問題和情況,，進(jìn)而提出極具新意的解決辦法的人,。

 

    戴爾在面試新進(jìn)人員時(shí)，第一件事就是了解他們處理信息的方法,。他們能以經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)思考嗎,？他們對(duì)成功的定義是什么？如何與人相處,？他們真的了解現(xiàn)實(shí)社會(huì)的商業(yè)策略嗎,？對(duì)戴爾公司的策略知道多少？然后,，戴爾幾乎每次都故意大力反對(duì)他們的個(gè)人意見,，原因是戴爾想知道他們是否具有強(qiáng)烈質(zhì)疑的能力，并且愿意為自己的看法辯護(hù),。戴爾公司需要的是對(duì)自己能力有足夠信心并且堅(jiān)持自己信念的人,，而不是一味保持表面和諧、避免沖突的員工,。

 

    失敗了沒關(guān)系

 

    當(dāng)一家公司的所有人員都以同樣的方式思考時(shí),，是非常危險(xiǎn)的現(xiàn)象。為了避免這種危險(xiǎn)的現(xiàn)象,，可以鼓勵(lì)公司員工,，以創(chuàng)新的方式來思考公司的業(yè)務(wù),，以不同的觀點(diǎn)來處理問題，便可以創(chuàng)造出許多新的機(jī)會(huì),，學(xué)到新的東西,。對(duì)公司的營(yíng)運(yùn)提出疑問，可以不斷把改進(jìn)與創(chuàng)新注入到公司文化中,。要怎么教導(dǎo)員工,，讓他們更具創(chuàng)新能力呢？一個(gè)很好的方法是,，要求他們以整體的概念來處理問題,。戴爾一開始的做法，便是請(qǐng)教顧客：“你真正希望達(dá)成這件事情的方式是什么,？可以用其他方式代替嗎？”與此同時(shí),，戴爾與供應(yīng)商商量：“能不能換一種做法,？”然后，戴爾會(huì)試著想出超越原來目標(biāo)的截然不同的做法,。

 

    戴爾的公司文化不屑于只滿足現(xiàn)狀,，總是試著訓(xùn)練員工，去尋找突破性的新觀念,，讓他們?cè)诠�司面�?duì)挑戰(zhàn)時(shí),，可以根據(jù)實(shí)際狀況迅速提出最佳解決方案。戴爾經(jīng)常訓(xùn)練員工提問的能力,，要他們思考：可以用什么方式改變游戲的規(guī)則,？哪些做法可以達(dá)到新的目標(biāo)？

 

    戴爾的成功經(jīng)驗(yàn)說明,，如果公司的發(fā)展史是以非傳統(tǒng)智慧為基礎(chǔ)的成功歷程,，更能激勵(lì)員工全力以赴。而營(yíng)造出能敦促員工以老板角度來思考的環(huán)境,，就能不斷想出新的另類創(chuàng)意,，也賦予員工更大的自由。要鼓勵(lì)人們更具有創(chuàng)新精神,，就必須讓他們知道,，失敗了也沒關(guān)系。許多公司說自己樂于見到創(chuàng)新的做法,，也期待見到創(chuàng)新,，但同時(shí)也告訴員工：“只要?jiǎng)e搞砸就行了。”這種提示,，就不如戴爾那樣輕松,。

 

    不要粉飾太平

 

    “自我批判”的態(tài)度,，已深植戴爾公司的文化中，戴爾隨時(shí)質(zhì)疑自己,，隨時(shí)尋找改進(jìn)事物的方法,。戴爾試著由上至下建立起這樣的行為模式，聘用具有開放觀念的人員,，并把他們培育為領(lǐng)導(dǎo)者,。公司要求，這些人在犯錯(cuò)的時(shí)候,，必須能夠接受他人公開的反對(duì)或糾正,，以促進(jìn)公開的辯論，鼓勵(lì)理性的“能人治理制度”,。

 

    戴爾盡量避免對(duì)自己的成就過度自傲,。如果戴爾開始覺得自己功成名就，便會(huì)把自己推往他人的光芒之下,，終將黯然失色,。為此，公司出現(xiàn)問題后,，都會(huì)以積極的態(tài)度正面迎接問題,，而不否認(rèn)問題存在，從不找借口搪塞,。戴爾試著用這種斬釘截鐵的態(tài)度去面對(duì)所有錯(cuò)誤,，坦白承認(rèn)：“公司遇到問題了，必須進(jìn)行修正,。”戴爾很清楚,，如果自己不這么做，別人這樣做了,，成功就會(huì)屬于別人,。戴爾的口頭禪之一是：“不要粉飾太平。”意思是說：不要試圖把不好的事情加以美化,，問題遲早會(huì)出現(xiàn),，直接面對(duì)最好。