一、招聘風險來源

 

　　1）來自招聘過程中雙方信息不對稱,；應聘者在面試過程中夸大自己的能力以及隱瞞自己的缺點，提供虛假信息,，使得企業(yè)在招聘過程中未能全面了解和判斷候選人造成招聘風險,。企業(yè)面試官在面試過程中，未來詳細地講明該崗位該承擔的工作責任與任務,，導致應聘者缺少對企業(yè)內(nèi)部的了解,，而產(chǎn)生落差，最終離職,。2）社會環(huán)境方面的原因,；社會環(huán)境方面的原因主要指文化、法律因素,。由于招聘工作直接與人打交道,，與文化、法律的接觸是十分直接的,，不同國家,、地區(qū)和行業(yè)對于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如不小心發(fā)生了文化、法律沖突,，產(chǎn)生的影響是相當大的,。3）企業(yè)經(jīng)營方面的原因；企業(yè)間的競爭也可能導致招聘風險,，如果行業(yè)自律,，每個企業(yè)做得都比較好，惡意競爭就會減少,，但如果企業(yè)所處行業(yè)競爭比較混亂,，則有可能出現(xiàn)人才“挖墻角”的現(xiàn)象，給企業(yè)造成損失,。

 

　　二,、招聘與錄用風險規(guī)避

 

　　招聘與錄用環(huán)節(jié)風險最大，一般來自于如下幾個方面：1）招聘廣告涉及就業(yè)歧視,；目前,，我國對于就業(yè)歧視沒有明確的規(guī)定，因此在司法實務中,，是否構(gòu)成就業(yè)歧視機會完全依賴法官的自由裁量,。因此，企業(yè)應該學會合理通過招聘廣告設置和表達招聘條件,，如多使用“優(yōu)先”“擇優(yōu)”等字眼,。2）招聘廣告內(nèi)容擅自夸大；招聘廣告的內(nèi)容應該契合招聘崗位的需求,，招聘廣告中崗位職責的細化,，不僅關系用人單位招聘到什么樣的員工、具體工作職責等問題,，還是日后考核員工,、解除勞動合同的重要依據(jù)。3）招聘需求模糊,；招聘需求不清晰會造成招錯人員,，設計招聘需求表時要清晰定義條件。4）虛假簡歷和虛假經(jīng)歷欺詐風險,；加強面試把關工作,，對于關鍵崗位人員要及時做好學歷查證，對關鍵人員做好背景調(diào)查,。5）背景調(diào)查,；如果員工過去得企業(yè)不配合或者包庇，可通過企業(yè)同事側(cè)面調(diào)查方式來解決,。6）設計錄用函的風險,；錄用函要清晰注明錄用條件,、薪酬、反饋時間,、報到須知等,。7）錄用童工；《禁止使用童工規(guī)定》第2條,，國家機關,、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶均不得招用不滿16歲周歲的未成人,。8）薪酬談判；要善于甄別過去工作薪酬數(shù)據(jù)合理性,，合理談判薪酬,，確保符合企業(yè)薪酬待遇體系。如果新招聘員工與現(xiàn)有員工薪酬有顯著的差異,，就會形成“薪酬擠壓效應”有可能導致現(xiàn)有員工紛紛離職的風險,。9）錄用函發(fā)放；沒有經(jīng)過最終錄用審批,，人力資源部直接發(fā)offer,，將面臨勞動糾紛和相關經(jīng)濟賠償?shù)姆�律風險。

 

　　三,、入職流程風險規(guī)避

 

　　入職流程風險規(guī)避一般包含如下幾個方面：1）未及時簽訂勞動合同,；員工入職辦理應該流程化，落實負責人,，避免沒有及時簽訂勞動合同造成的勞動糾紛,。2）入職須知沒有簽字；員工入職辦理應該流程化,，有入職辦理流程跟蹤表和明確的跟蹤負責人,，發(fā)現(xiàn)問題及時追究。3）員工提供虛假簡歷,；及時查驗員工的學歷證書，發(fā)現(xiàn)問題及時及時上報,。4）入職流程沒有跟蹤,；明確員工入職負責人和接口人的管理職責，及時更新負責人信息,，防止管理不到位的現(xiàn)象,。

 

　　四、試用與轉(zhuǎn)正管理風險規(guī)避

 

　　試用與轉(zhuǎn)正管理風險規(guī)避一般包含如下幾點：1）未及時簽訂試用期考核內(nèi)容,；沒有制定明確的試用期考核指標,，一旦發(fā)生試用期不符合錄用條件的情況，企業(yè)辭退員工有可能承擔仲裁的風險，為此用人部門要保留考核的客觀證據(jù),。2）不同級別人員轉(zhuǎn)正要本著審慎原則進行,；不同級別以及表現(xiàn)優(yōu)秀、良好和一般的員工,，要有不同的規(guī)范化轉(zhuǎn)正流程,，嚴格規(guī)范流程。3）試用期員工培養(yǎng),；特別是對沒有工作經(jīng)驗的員工,，要制定明確的“傳幫帶”管理制度，對于試用期沒有任何培養(yǎng)計劃的,，屬于企業(yè)員工不負責表現(xiàn),。4）轉(zhuǎn)正考核；試用期考核結(jié)果沒有及時落實在轉(zhuǎn)正審批決策中,。5）轉(zhuǎn)正超時,；試用期結(jié)束未辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)導致“自動轉(zhuǎn)正”問題。

 

　　綜上：除了上述所說的招聘風險問題還有：勞務派遣與錄用外國員工等風險,；《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第七條規(guī)定,，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內(nèi)就業(yè)；①年滿18周歲,，身體健康,；②具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；③無犯罪記錄,；④有確定的聘用單位,；⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業(yè)許可,，取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用,。所以作為企業(yè)的HR門戶一定要提前規(guī)避掉企業(yè)的招聘風險，確保企業(yè)在招聘方面的成本浪費和資源浪費,。