在如今的管理環(huán)境下,，如果我說某些企業(yè)不需要考核肯定要被一干人等猛噴一頓，但即便如此我的觀點依然不變,，的確有一些企業(yè)可以不做考核,，初創(chuàng)期企業(yè)有時就是如此！

 

　　首先,，初創(chuàng)期企業(yè)首先要解決的是生存問題,，站穩(wěn)腳跟不倒閉比什么都重要。

 

　　此時,，管理的任務(wù)就是想法設(shè)法把客戶的錢弄進來,，誰能給公司帶來業(yè)務(wù)收入，誰就是老板面前的紅人,！

 

　　而且,，初創(chuàng)期的企業(yè)一般來說規(guī)模都不大,，大家（應(yīng)該說絕大多數(shù)）都是拼著一股勁在工作，是發(fā)自內(nèi)心地希望把企業(yè)做起來,！只有把企業(yè)做起來了,，個人才能拿到不錯的報酬，才會有自豪感�,。ㄋ�以筆者一直建議年輕人要去創(chuàng)業(yè)公司歷練一番）所以,，處于這種自動自發(fā)狀態(tài)的員工，已經(jīng)是不用揚鞭自奮蹄了,，無需再用績效考核這樣的管理手段了,。

 

　　其次，企業(yè)開展績效考核或者說績效管理工作,，無非是要加強管理,，提升員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。之所以管理要借助績效管理這一手段,，很大程度上是希望避免憑印象進行分配，減少主觀性,。但是,，一方面，初創(chuàng)期企業(yè)往往人員規(guī)模比較少,，組織非常扁平化,，絕大部分情況下，管理層（或者是老板一個人）可以明確地知道每個員工在干什么,、結(jié)果怎樣,，已經(jīng)是一目了然的東西，無需再去用考核表這樣的東西去呈現(xiàn),。另一方面,，開展績效管理工作本身也要耗費一定的精力（甚至是資金），在初創(chuàng)期的企業(yè)中很多根本沒有HR,，即使有HR,，HR此刻的主要精力也是放在從外部市場上找到牛逼的人，基本上沒有精力去考核建立績效管理體系的事,；而且,，這個時候做的績效管理體系，往往不確定性很大,，很可能過了2,、3個月就要做大的調(diào)整，因為業(yè)務(wù)方向可能發(fā)生大的調(diào)整了。

 

　　基于以上原因,，個人覺得,，初創(chuàng)期企業(yè)一般情況下無需花費過多的精力來做績效管理或者績效考核，除非遇到了一些特殊情況,，需要借助于考核這個管理手段,。

 

　　當然，筆者也不是絕對排除初創(chuàng)期企業(yè)做績效考核或者績效管理,。如果管理層一定要做的話,，那也請盡量地簡化，不要搞出多少的表格,、評分項目來,，免得業(yè)務(wù)部門懟你！比如可以采取集中工作述職的方式進行考核,，無需說太多的廢話,，只要每位員工談?wù)勛隽耸裁矗�接下來怎么��,，想達成什么目標,，包括對行業(yè)或者市場的分析，不需要員工去填表,。管理層做到心中有數(shù),，其他員工則相互了解大家都在干什么,，這樣就夠了,。

 

　　如果要稍微再有點可以保管的資料的話，那就是可以讓員工簡單列出既往的工作內(nèi)容和取得的階段性成果,。管理者無需進行打分,。

 

　　在考核結(jié)果的應(yīng)用上，初創(chuàng)期的績效考核,，應(yīng)該是以激勵為主,，盡量不要過多地對考核結(jié)果進行負面應(yīng)用。而且,，這個時候的激勵,，要更多地激勵團隊，初創(chuàng)期團隊的穩(wěn)定至關(guān)重要,！暫時還不需要過多地樹立明星員工,。