先讓他做一天富翁,，然后再把他變成一文不名的窮光蛋,。

 

　　定薪酬也是這樣，比方說,，對于想要的候選人,，在他原來月薪1萬元的基礎上開出2倍的薪水，讓他無法拒絕,。等到把他挖過來以后,，發(fā)覺此人能力根本配不上這個價錢，于是趕緊把他炒掉,。

 

　　然后此人再重新找工作,，月薪2萬以下的直接不看，很長時間處于失業(yè)狀態(tài),，他感到繼續(xù)硬撐下去不是個辦法,，最后勉強接受了一個月薪1.2萬（即便比以前薪水漲了20%）的工作，卻干的一點都不開心,，時刻都想著再跳,。

 

　　胃口一旦撐大了，就很難再縮回去,。

 

　　當然也不全是這種情況,，還得看具體是什么樣的人。

 

　　我手下曾有一哥們,，IT技術玩的溜,，更重要的是他不悶，很會溝通來事,，與慣常中的IT悶騷男形象不一樣,，憑借這點優(yōu)勢，他轉身跳槽到一家大機構,，薪酬翻了兩倍還多,，后來一直升到COO，現(xiàn)在年薪快過百萬了,。

 

　　他是不是一個異類呢,？我不知道，但在他身上確實有一些特質(zhì),。

 

　　那么,，問題來了，原來月薪1萬,，現(xiàn)在要2萬,，先看合不合理？

 

　　生活在我們這個時代,，大家普遍的心態(tài)是只能接受漲薪,，不能接受降薪,，也不能接受漲的少�,？赡艽蠹液雎粤艘粋�事實：我們的薪資增長很大程度上是得益于經(jīng)濟發(fā)展,，每一份GDP里面都有我們的貢獻。那這究竟是不是個好事呢,？目前還不好說,，看看日本白領數(shù)十年都沒有漲薪，不知他們是怎么熬過來的,。所以從這一點來看,，還是得感謝我們生對了時代。

 

　　那么,，實際問題就擺在你的面前,，候選人月薪1萬，卻開價2萬,，如果讓你去定薪酬,，你會怎么定？

 

　　方法可能有很多,，靠經(jīng)驗和感覺來定,，也不能說錯，但是并沒有系統(tǒng)化,、科學化,。如何科學定薪，我有三個好工具,，只要掌握這三項工具,，99%的定薪問題就能迎刃而解：

 

　　第一項工具：錨定

 

　　通常來說，每個公司都有一套薪酬系統(tǒng),，也就是什么職位、什么人才達到什么條件,，例如學歷,、經(jīng)驗、技能等,，都會有相對應的薪酬范圍--不固定死一個數(shù),，而是有上限和下限。這樣做的好處,，就是在堅持原則的同時保持一定的靈活性,，否則可能會因為兩三百塊錢的事卻錯過了一個人才，豈不可惜,？

 

　　那么這樣做也會碰到一個新問題,，就是在招聘同等崗位,，候選人同等條件下，但要求的薪資不同（卻又在薪酬范圍內(nèi)）,，而你都很想錄用,，該怎么辦？

 

　　我猜你的通常策略就是先談,，分別問兩個人過去的薪資是多少,，然后取一個中間值，讓兩個人盡量一樣,，如果一個同意,，一個不同意，你可能會作出讓步,，即在崗位薪酬范圍內(nèi),，一個就高不就低，一個就低不就高,。

 

　　那么,，在這種情況下，那個就低不就高的,，是不是吃虧了呢,？是一種什么樣的認知在支配我們作出這樣的決定呢？

 

　　想理解這個問題,，就得弄清楚什么是錨定,。

 

　　指對某一主題不相關的信息對該人的信念及判斷產(chǎn)生影響，即心理污染的一個范疇,。例如：人們在對某一事物進行估算（估計）時,，常會由于外界原因錨定一個參考起點，并在此基礎上隨意的開始移動,，直到找到他們想要的答案為止,。這也是所謂的“錨定與調(diào)整”現(xiàn)象。

 

　　傳統(tǒng)經(jīng)濟學有一個理論：價值決定價格,，價格反應價值,。但是對于現(xiàn)代社會和虛擬經(jīng)濟而言，就有一定的局限性,，有些現(xiàn)象難以用這個理論解釋,。如果是價值決定價格，就不太好解釋房價為什么一直這么高居不下,。如果你說房價只是暫時偏離了房子價值,，最終會波動回來，恐怕一大部分人都不會相信。

 

　　還有,，我們聽到某人拿著高薪,，潛意識會告訴我們：這個人是不很真牛呢！,？哪怕真實情況是反直覺的,，此人拿高薪不是真牛，而是有關系背景,，但在我們大腦里的第一反應仍然默認為此人很牛,，自然帶上了一層光環(huán)，這就是光環(huán)效應,。這也是為什么我們很多時候常常誤判的原因,。想想看，是不是這個理,？

 

　　那么在這里,，就不得不提價格錨定作用這一現(xiàn)象。在招人的時候,，這種現(xiàn)象其實十分普遍,，卻很少為人所覺察。

 

　　假定同一崗位社招兩個人：張三和李四,，二人學歷背景和經(jīng)驗技能相當,，他們的定薪理應相同，但是有一點不同的地方會影響到你：張三在上一家單位的月薪是5000元,，李四的月薪是6000元,，二人都提出來月薪不能低于目前薪水。這時,，按照薪酬標準,，這個崗位的薪水范圍也恰好在5000-6000元之間。關鍵是這兩個人都想錄用,，怎么辦,？最后的結果很可能是兩個人同時錄用，但起薪卻大不一樣,。顯然,，這個事情無法簡單的用價值決定價格的理論解釋。

 

　　一般來說,，人不喜歡復雜的東西，因為這樣花費腦力,，比方說,，對兩個人甚至更多的人按照學歷劃分來定薪，是不是很簡單,？其實也不簡單,，嚴格來說,，還要區(qū)分名牌、重點,、雙一流,、一本、二本,，是否優(yōu)勢學科,、專業(yè)是否對口，是否統(tǒng)招,、自考,、成人函授，第一本科學歷……等等,，這些因素都要考慮在內(nèi),，這是要讓一個人抓狂的節(jié)奏，更別提什么背景,、經(jīng)驗,、技能這些更復雜的因素了，怎么去比較,？很難量化,。怎么辦呢？

 

　　那就直接用價格,。

 

　　價格是最直觀的反應,，不管它合不合理（只是假定合理），能夠計量,，這一點最重要,。有了價格錨定，剩下的再去評估,。

 

　　所以,，我們定薪，總是問他過去拿多少錢,，實際上是錨定他,，這是一種方法，不能說這樣不對,，但這樣做也存在很大的弊端,，不說候選人提供的薪資是否真實（雖然可以自證但已經(jīng)滯后），就是假定過去的薪酬是合理的,，那也不能不能排除這種情況：有人過去薪資明顯低或者偏高,。

 

　　所以，對上一家單位的薪資進行錨定還是不夠的，也要結合市場,，根據(jù)市場來錨定,，這樣的好處是能夠吸引到較為優(yōu)秀的人才。

 

　　但是,，純粹從市場角度考慮不從組織內(nèi)部考慮,，也會帶來一定的問題，一是薪酬成本負擔過重,，二是內(nèi)部公平性問題,，尤其對于有貢獻的老員工來說，這會帶來明顯的不公平感,，進而可能會引起內(nèi)部動蕩和人員流失,。

 

　　如果從內(nèi)部薪酬水平來錨定，同樣也會帶來一定的困境,，為了照顧內(nèi)部人的情緒和公平性,，可能會對優(yōu)秀的人才失之交臂，很難招到我們所想要的人,。

 

　　所以,，在整個薪酬水平上，要與時俱進,，每一年度都要進行相應調(diào)整,，甚至要根據(jù)市場變化隨時進行局部調(diào)整。