招聘其實(shí)并不簡(jiǎn)單。要么找不到合適的人,，要么人家不來(lái),，要么來(lái)了以后各方面都不適應(yīng)。而辭退人員又是一件很麻煩的事,，搞不好還會(huì)遇上“訟棍”,，其結(jié)果是賠了夫人又折兵。那么,，怎樣才能使大家皆大歡喜呢,？——做好四個(gè)方面的匹配，是其中最主要的環(huán)節(jié),。

如果說(shuō)堅(jiān)持“合法性原則”是做好招聘工作的基礎(chǔ)，那遵循匹配性原則就可以說(shuō)是做好招聘工作的核心,。對(duì)HR人員來(lái)說(shuō),，匹配性原則體現(xiàn)的是專業(yè)水準(zhǔn)。

1,、“個(gè)人-工作”的匹配

主要考察兩個(gè)方面：一是應(yīng)聘者的崗位勝任性,。如是否具備所需的知識(shí)、能力,、經(jīng)驗(yàn)等,，避免招聘到不勝任的人；二是應(yīng)聘者是否留得住,。此時(shí)要權(quán)衡的是目標(biāo)崗位的價(jià)值和發(fā)展前途,，及其與應(yīng)聘者能力素質(zhì)、志向抱負(fù)之間的相容性,。如果崗位的價(jià)值不大（比如門(mén)衛(wèi)）,，而應(yīng)聘者能力出眾（比如剛剛退役的優(yōu)秀特種兵），那貿(mào)然錄用可能的結(jié)果只能有兩個(gè)：要么此人不來(lái)報(bào)到,，要么到崗時(shí)間不長(zhǎng)就走人,。招的人不能干,，或者難干的人在試用期就跳槽，應(yīng)該說(shuō)都是招聘主管的錯(cuò),。

2,、“個(gè)人-團(tuán)隊(duì)”的匹配

主要考察應(yīng)聘者與既有團(tuán)隊(duì)成員的匹配性。諸如：性格上是否相容,？知識(shí),、能力、經(jīng)驗(yàn)等是否互補(bǔ)（招聘太多相似的人,，大家的才能利用率都會(huì)降低）,？工作節(jié)奏是否融洽？等等,。為了確保“個(gè)人-團(tuán)隊(duì)”的匹配性,，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門(mén)最終決定錄用對(duì)象,。

3,、“個(gè)人-組織”的匹配

主要考察應(yīng)聘者個(gè)人與組織文化、發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)等方面的匹配性,。舉個(gè)例子：如果某位員工能力出眾,，偏愛(ài)責(zé)權(quán)分明，喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé),，而不喜歡事事請(qǐng)示匯報(bào),，非常厭惡“你推我讓”、“虛情假意”,。那傳統(tǒng)大型國(guó)企的招聘官在做出錄用決策前,，就應(yīng)該反復(fù)推敲這樣一個(gè)問(wèn)題——“以他這樣的風(fēng)格習(xí)慣，能融入到本公司中來(lái)嗎,？”

4,、“個(gè)人-職業(yè)”的匹配

主要考察應(yīng)聘者個(gè)人的性格、動(dòng)機(jī)與所求職職業(yè)的匹配性,。談到“個(gè)人-職業(yè)”的匹配性,，就不得不提在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有舉足輕重地位的“職業(yè)錨”（career anchors）理論。該理論的產(chǎn)生,，主要?dú)w功于美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的著名企業(yè)文化專家,、職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·施恩（Edgar H. Schein）。他所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組,，在對(duì)44名MBA志愿者進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)12年的職業(yè)生涯研究之后,，最終提出了職業(yè)錨理論。

“錨”是使船只停泊定位用的重要器具,，而“職業(yè)錨”則是人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)所圍繞的中心,，是指一個(gè)人很難放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。研究表明，“職業(yè)錨”出于個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,，它并非與生俱來(lái)，而更多的是“自我意向的一個(gè)習(xí)得部分”,，即從后天經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)中獲得,。

職業(yè)錨強(qiáng)是個(gè)人同工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，用一句經(jīng)典的話來(lái)說(shuō),，就是“性格選擇職業(yè),，職業(yè)加深性格”。舉例來(lái)說(shuō)：雖然猴子也會(huì)游泳,，但一旦有機(jī)會(huì),，它還是更愿意在樹(shù)上待著。在此例中,，“在樹(shù)上待著”就是猴子的“錨”,。再舉個(gè)例子：一位生性喜歡冒險(xiǎn)、追求成就,、喜歡與不同人接觸的員工（姑且稱之為“張三”）,，也許文字功底不錯(cuò)、辦公軟件熟練,，非常勝任辦公室文員的工作（“人-崗”匹配）,，但他的職業(yè)錨在于“銷售”，讓他做辦公室文員,，他遲早有一天會(huì)跳槽離開(kāi),，去尋找自己的心中的“錨”（職業(yè)定位）。

當(dāng)然,，盡管職業(yè)錨具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，但它還是會(huì)隨著情境的變化而慢慢發(fā)生改變,。還以“張三”為例：年輕的時(shí)候,，張三喜歡刺激、冒險(xiǎn),、做銷售,，等他慢慢變老的時(shí)候，就很有可能追求穩(wěn)定,、體面,、離家近，此時(shí)他也許會(huì)非常愿意接受一個(gè)遠(yuǎn)離銷售一線的市場(chǎng)部經(jīng)理的職位,。

“四個(gè)匹配”雖然看似“理論性很強(qiáng),，實(shí)戰(zhàn)性很差”,，但如果你在招聘時(shí)常常主動(dòng)這么想，然后慢慢去這么做,，這些看似偏理論的東西也就慢慢內(nèi)化于心,、外化于行。然后,，你就成為了一個(gè)看似不動(dòng)聲色的招聘高手,！
摘自：周施恩：《人力資源管理高級(jí)教程》，清華大學(xué)出版社,，2017年4月版,。