招聘其實并不簡單。要么找不到合適的人,，要么人家不來,，要么來了以后各方面都不適應。而辭退人員又是一件很麻煩的事,，搞不好還會遇上“訟棍”,，其結果是賠了夫人又折兵。那么,，怎樣才能使大家皆大歡喜呢,？——做好四個方面的匹配，是其中最主要的環(huán)節(jié),。

如果說堅持“合法性原則”是做好招聘工作的基礎,，那遵循匹配性原則就可以說是做好招聘工作的核心。對HR人員來說,，匹配性原則體現的是專業(yè)水準,。

1、“個人-工作”的匹配

主要考察兩個方面：一是應聘者的崗位勝任性,。如是否具備所需的知識,、能力、經驗等,，避免招聘到不勝任的人,；二是應聘者是否留得住,。此時要權衡的是目標崗位的價值和發(fā)展前途，及其與應聘者能力素質,、志向抱負之間的相容性,。如果崗位的價值不大（比如門衛(wèi)），而應聘者能力出眾（比如剛剛退役的優(yōu)秀特種兵）,，那貿然錄用可能的結果只能有兩個：要么此人不來報到,，要么到崗時間不長就走人。招的人不能干,，或者難干的人在試用期就跳槽,，應該說都是招聘主管的錯。

2,、“個人-團隊”的匹配

主要考察應聘者與既有團隊成員的匹配性,。諸如：性格上是否相容？知識,、能力,、經驗等是否互補（招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會降低）,？工作節(jié)奏是否融洽,？等等。為了確保“個人-團隊”的匹配性,，可以由HR人員初步篩選,，再由用人部門最終決定錄用對象。

3,、“個人-組織”的匹配

主要考察應聘者個人與組織文化,、發(fā)展方向和發(fā)展目標等方面的匹配性。舉個例子：如果某位員工能力出眾,，偏愛責權分明,，喜歡獨立負責，而不喜歡事事請示匯報,，非常厭惡“你推我讓”,、“虛情假意”。那傳統(tǒng)大型國企的招聘官在做出錄用決策前,，就應該反復推敲這樣一個問題——“以他這樣的風格習慣,，能融入到本公司中來嗎？”

4,、“個人-職業(yè)”的匹配

主要考察應聘者個人的性格,、動機與所求職職業(yè)的匹配性。談到“個人-職業(yè)”的匹配性，就不得不提在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有舉足輕重地位的“職業(yè)錨”（career anchors）理論,。該理論的產生,，主要歸功于美國麻省理工大學斯隆商學院的著名企業(yè)文化專家、職業(yè)指導專家埃德加·施恩（Edgar H. Schein）,。他所領導的研究小組,，在對44名MBA志愿者進行了長達12年的職業(yè)生涯研究之后，最終提出了職業(yè)錨理論,。

“錨”是使船只停泊定位用的重要器具,，而“職業(yè)錨”則是人們在選擇職業(yè)時所圍繞的中心，是指一個人很難放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀,。研究表明,，“職業(yè)錨”出于個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,，它并非與生俱來,，而更多的是“自我意向的一個習得部分”，即從后天經驗和學習中獲得,。

職業(yè)錨強是個人同工作環(huán)境相互作用的產物,，用一句經典的話來說，就是“性格選擇職業(yè),，職業(yè)加深性格”。舉例來說：雖然猴子也會游泳,，但一旦有機會,，它還是更愿意在樹上待著。在此例中,，“在樹上待著”就是猴子的“錨”,。再舉個例子：一位生性喜歡冒險、追求成就,、喜歡與不同人接觸的員工（姑且稱之為“張三”）,，也許文字功底不錯、辦公軟件熟練,，非常勝任辦公室文員的工作（“人-崗”匹配）,，但他的職業(yè)錨在于“銷售”，讓他做辦公室文員,，他遲早有一天會跳槽離開,，去尋找自己的心中的“錨”（職業(yè)定位）。

當然,，盡管職業(yè)錨具有很強的穩(wěn)定性,，但它還是會隨著情境的變化而慢慢發(fā)生改變。還以“張三”為例：年輕的時候，張三喜歡刺激,、冒險,、做銷售，等他慢慢變老的時候,，就很有可能追求穩(wěn)定,、體面、離家近,，此時他也許會非常愿意接受一個遠離銷售一線的市場部經理的職位,。

“四個匹配”雖然看似“理論性很強，實戰(zhàn)性很差”,，但如果你在招聘時常常主動這么想,，然后慢慢去這么做，這些看似偏理論的東西也就慢慢內化于心,、外化于行,。然后，你就成為了一個看似不動聲色的招聘高手,！
摘自：周施恩：《人力資源管理高級教程》,，清華大學出版社，2017年4月版,。