有多人會認可這個解釋呢?不知道,，反正我是不認可的。老師教的書本上的壓力面試法,，我又忘記了,。我對壓力面試法的理解就是：在人才招聘上，權力已經(jīng)從賣方轉(zhuǎn)移到了買方的時代背景下,，在不影響雇主品牌且能傳播雇主品牌的前提條件下,，輕松開場鋪墊,，以“綿里針”的方式來考察、檢驗目標候選人,。

1,、趨勢，讓SI更貼近人心,。

現(xiàn)在的人選擇工作,，不再是簡單地想多賺錢，而是要幸福地工作,，他們只是把工作成為生活的促進成分,，能夠讓他們產(chǎn)生滿足感。他們也在社交媒體上構建了尊重價值,、自信,、率真、獨立的道德行為文化,，這種標準被他們從線上帶入到現(xiàn)實的工作生活中,，并以此踐行。

在今天的時代,，每個企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)這個大舞臺上都是一絲不掛,，赤裸的企業(yè)就應該像模特那樣有個好身材�,？纯茨切┠Ｌ毓谲姲�,，她們的好身材靠的是后天“苦逼”訓練出來的。應聘者首先會關注網(wǎng)絡上的信息：這公司是個什么樣?TA們不是去看官網(wǎng),，而是靠搜索,、社交媒體打聽。在網(wǎng)絡空間里,，可以搜索可以打聽出任何一個公司的面試情形,，好的壞的;也會找到這個公司所有面試官的種種表現(xiàn)，是劣跡斑斑,，還是頻繁點贊?一個真實案例：某國際知名公司高管看中一目標候選人,，提出潛規(guī)則就給予她高薪高職位。

應聘者在參加面試時所接觸到的感受,，決定了會不會去這個公司?如果在面試的一開場就使用壓力面試法,，沒有預熱、沒有鋪墊就做得簡單,、強硬,、粗暴，很容易讓應聘者感覺這個公司不尊重人,、太霸道,、太強勢,、沒人性(可能有些面試官認為，要的就是這效果：越狠越好),，從而給公司的雇主品牌造成負面。因為在互聯(lián)網(wǎng)時代,，面試經(jīng)歷會詳細地出現(xiàn)在網(wǎng)絡并迅速放大,，傳播媒體會增加各種調(diào)料，說不定就給你的公司增添無數(shù)煩惱,。如果真的出現(xiàn)了,，全民皆知的時候，恐怕面試官會恐懼：這是自己給自己設置的壓力面試!一個類似案例：2012年三星在facebook提問：“如果你在一個荒島上只能帶一件電子產(chǎn)品,，你會帶什么?”19000個回答是異口同聲：iPhone,并獲得了2500次分享和46000次點贊!

“撲克臉”面試官要銘記：“我們首先認可一個人,，然后才是他的東西。”好客的主人會熱情地關心他的客人,，所以客人們還愿意再次光顧,。而實際上很多面試官擺著一副“撲克臉”：冷漠的臉孔是致命的。應聘者想要而且必須了解站在面前的面試官,，因為自己的命運就掌握在面前的這個人手里,。但“撲克臉”面試官只能像吸血鬼一樣攫取應聘者的能量，搞得人毫無生機,。冷漠使人無法接近,、難以捉摸。此刻,，懷疑就乘虛而入,，人和人之間的情感空間就會出現(xiàn)胡亂猜忌。現(xiàn)在的85/90后,，乃至于00后,，根本就不吃你這一套。一個真實案例：有個80后銷售員見我的一開場就說：“請您不要搞拿著粗暴,、低俗的壓力面試,，雖然我知道這個崗位需要采取這個方法來考察，但我已經(jīng)煩了,。能做到這一點,，我們繼續(xù);做不到，我不能耽誤您的時間,。”

壓力面試法的目的是讓應聘者發(fā)揮過去的經(jīng)驗,、技能和知識而飛翔。只有高超的面試官能做到這一點,，平庸的面試官只能用自己的孤島思維,，給人恐懼,、冷漠，卻殊不知,，恐懼主宰之下,，是沒有創(chuàng)造力的。壓力之下,，只能產(chǎn)生平庸的做法,。

壓力面試，不是簡單生硬,，不是故意刁難,，不是咄咄逼人，更不爽兇神惡煞,。那種像莽夫一樣上來就張牙舞爪捅刀子,，是無能的表現(xiàn);那種像“黔驢技窮”在百般無奈(面試了半天，自己心里沒底,，不知道候選人怎樣)之后才拿出來壓力面試的行為,，就像困獸猶斗，輸?shù)氖亲约�,。拿著過去的武器,，不進行深挖研究，不進行創(chuàng)新,，就不可能贏得明天的戰(zhàn)爭!

2,、“綿里針”，讓SI更有境界,。

壓力面試法的運用,，很多人都喜歡直接攻擊對方，或直接激怒對方,，種種行為顯得很生硬,、畫面感看起來顯得低俗，像迎合那些低級趣味的“爛片兒”,。我認為,，壓力面試的精要在于要把壓力運用于無形，在無形中“不戰(zhàn)而屈人之兵”,。怎么做到呢?“綿里針”足可以實現(xiàn),。

技巧1：“找茬”

“找茬”有點像“雞蛋里面挑骨頭”，不能“挑骨頭”過度,。不能挑釁應聘者,，更不能讓其難堪，“找茬”的目的是傳遞壓力，從其承受壓力的程度來得到面試官想要的判斷,。

一是質(zhì)疑,。譬如：“我們聊了一陣子了，我的體驗是沒有感覺到你簡歷中提及到的‘善于溝通’,。”譬如：“這樣的工作結(jié)果就能確保你剛才的目標的實現(xiàn)?”譬如：“你的簡歷中說你自己有一定的創(chuàng)造力,，但是我看你這份簡歷和傳統(tǒng)的填表格簡歷沒多大的區(qū)別。”

二是忽略,。每個人都希望自己的成就感得到他人的認可,，如果故意忽略也能產(chǎn)生壓力。譬如：“雖然你研究出來的這個方法看起來不錯,，但能為你的業(yè)績貢獻并不能帶來實際意義,。”譬如：“從長遠來看,，你現(xiàn)階段是拿下了這個客戶,，但是你所采取的方法可能對未來公司的利潤貢獻上不大。”

三是否定,。譬如：“雖然你應聘的是采購經(jīng)理崗位,，但我認為你的能力要求還有很長的距離，你可以考慮我們這里的倉庫員崗位,。”譬如：“你們公司的人,，我也錄用過好幾個人，中看不中用,，來了基本上都是不產(chǎn)生業(yè)績的,，遇到你也有這種可能。”譬如：“你距離你說的經(jīng)驗豐富的差距還是很大的,，工資要求超出了你的實際能力,。”譬如：“你們公司銷售水平本來就低，你在那里做了幾年也就只能獲得低水平的銷售技能,。”

技巧2：“挑錯”

一是對簡歷“挑錯”,。雖然我認為在互聯(lián)網(wǎng)越來越強大的今天，虛假的簡歷會終究會消失,，但現(xiàn)在的虛假簡歷依然恣意橫行,。因為是經(jīng)過精心包裝的，簡歷就具有“障眼法”的功能,，既然應聘者欲障住面試官的眼,，那么，面試官就可以對建立進行挑錯：“你的簡歷怎么有7個錯別字?”

二是對面試過程中他的回答進行“挑錯”,。即時情商再高,、邏輯再嚴密的人，在面試中，只要面試官采取了傳遞壓力的策略,，就會多多少少出現(xiàn)差錯,。作為面試官就需要緊緊抓住這稍縱即逝的機會進行“發(fā)難”。譬如：“你說你入職這家公司擔任銷售總監(jiān)的當年創(chuàng)造了1200萬元的銷售額,，離職時創(chuàng)造了4300萬元的銷售額,，可是經(jīng)過我們的仔細梳理，入職當年你帶領團隊實現(xiàn)了1000萬元,，離職時是3800萬元,。怎么回事兒呢?”

三是對應聘者的肢體語言進行“挑錯”。我經(jīng)常在面試中遇到應聘者的肢體語言形形色色,，最常見的就是不注重禮儀儀表,。有次，有個人欲應聘某部門經(jīng)理崗位,，坐下等候期間,，把雙腿翹到班臺上。我就抓住這個難逢的機會,，實施了壓力傳遞,。

技巧3：Probing

Probing的意思，就是像尖錐那樣刺穿盤問到底,。因為“the devil is in the detail(困難藏在細節(jié)中)”,，應聘者在表達事件中的細節(jié)最能體現(xiàn)他所講是否真實可信，還能判斷出其的即時思維�,，F(xiàn)在的應聘者,，都是“人精”，回答問題好像都是經(jīng)過特殊訓練出來的,，讓很多面試官感覺到無可挑剔,。這時候，就需要從細節(jié)下手,。怎么做呢?第一,、做HR的人都知道SMART和5W1H，這個就不贅言了,。第二,、將下列四個方面根據(jù)臨場現(xiàn)象進行即時發(fā)揮：

一是SOP與流程。每個崗位都是有流程要求,、作業(yè)標準的,。所以作為面試官一定要在這上面深挖。譬如：“你做銷售拜訪這個工作的時候,，你分成了哪些步驟,，都有哪些動作,，它們的標準和要求是什么?公司的要求和你的操作之間發(fā)生了怎樣的差異?如何解決?”

二是工具使用。譬如：“你是做招聘的,，請以一個在你身上已經(jīng)發(fā)生的案例來說明你是如何使用SMART原則和5W1H法則的?”譬如：“你是做工資核算的,，使用Excel建立工資表是必備技能，那么,，現(xiàn)在請新建一份工資表,，要求是實現(xiàn)15分鐘內(nèi)能完成3000人的工資核算，你怎么建立這份工資表?”

三是邊界銜接,。單兵作戰(zhàn)的崗位很少,，都需要團隊作戰(zhàn)，那么,，在了解應聘者的具體工作事項時,，必須詢問有哪些部門哪些人參與、上下關系怎樣,、哪些人的職責是什么,，這樣一來，就可以掌握應聘者在其中的角色,，以及該公司的大致組織架構情況,。

四是量化表達,。應聘者說到具體的事項時,，一定要讓其用量詞來表達，不能使用“差不多”,、“很多”,、“一些”等模糊不清的詞語。如果有,，就需要立即追問,。譬如：應聘者說：“我做采購經(jīng)理這些年，還是取得了一些經(jīng)驗,。”面試官就需要追問：“一些?是多少個呢?”他回答：“5個,。”面試官就問：“第一個是什么?”……

但需要注意的是：像尖錐刺破一樣盤問的時候，追問得太多,，或者連續(xù)緊追不舍,，可能會讓應聘者認為面試官是在故意“刁難”或者是在偷學他的本事，從而心生抵觸或戒備,。這時候,，一定要拿捏有度。

技巧4：畫地為牢

畫地為牢是一個好詞,，用在壓力面試中,，就是面試官提出來的問題中，被增加了限制性的條件，使得應聘者有種無力感,，認為自己控制不了,，或者資源緊缺;而面試官就可以觀察他的總結(jié)能力、應變力,、預言組織能力,、抗壓力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批準了招聘經(jīng)費1000元,，如何完成華南五所大學的校招?”譬如：“請用30秒的電梯法則說服我錄用你,。”譬如：“請用一分鐘時間總結(jié)你這次面試表現(xiàn)。”譬如：“請用一句話總結(jié)你參加工作以來的感受和體會,。”

技巧5：復雜化

面試是有時間要求的,，不可能像聊天那樣隨意。這個先天條件就存在著資源不夠的情況,，因為應聘者思考要時間,，選擇判斷條件也要時間。那么,，作為面試官就需要把這個先天性缺陷利用起來：復雜化的問題或者抽象化的提問,，都會給應聘者造成很大的壓力。這里提供一些問題：“底薪對你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不斷增值?”“在上一家公司中,，你所經(jīng)歷的橫向職位范圍擴展與縱向職位晉升之間的區(qū)別和經(jīng)驗,。”“你在工作中的哪些方面是至關緊要的?”“職場發(fā)展對你意味著什么?”“你如何評價自己與上司、同事及客戶進行交流的能力?”“你是如何處理突發(fā)性事件和市場瞬息萬變的局勢?”“你在這個職位上,，對你公司/部門的目標有什么關聯(lián)?”所問的問題很復雜或者抽象,，就會給應聘者增加困難和壓力，這樣一來,，就可以得到其面對壓力的表現(xiàn),。

技巧6：“連珠炮”

我剛參加工作的時候，接受過實彈訓練,，對打槍的感受很深：面對兔子,，打一槍，如果沒有打著,，等你第二槍的時候,，兔子跑得不見蹤跡;可是要是連續(xù)幾槍，就會高興地晚上在叢林里烤兔子肉,。同樣地,，在壓力面試中，一次連續(xù)多提幾個問題,，就是“連珠炮”,。其作用是：一是可以考察應聘者選擇問題的思維,，如先回答容易的、后選擇困難的;二是可以考察應聘者的記憶力,，如提問5個,，回答了3個;三是考察其面對錯綜復雜局面時的掌控力，面對那么多的問題,，先解決哪一個,、其次解決哪一個，最后解決哪一個,，都是藏有學問的,。

壓力面試，不能再堅守著老套路,，使用得簡單生硬粗俗,。時代變遷，人性進化的今天,，恪守陳規(guī)只能為自己埋下隱患,。員工關系，從目標人才開始查詢信息就開始建立,。你怎么對員工,，員工就怎么對客戶。目標潛在人選在第一次與公司的接觸點上體驗不好,，就會形成危機,。每個人都有自由在網(wǎng)絡上發(fā)布自己親歷的體驗，失望的人就會在網(wǎng)絡上大倒苦水;網(wǎng)絡上口碑不好的公司在未來優(yōu)秀人才的爭奪戰(zhàn)中只能鎩羽而歸,。所以,，運用壓力面試法,，需要變化,、創(chuàng)新!