新員工是企業(yè)的新鮮血液,，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉,。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題,，而且也會為企業(yè)帶來新的活力,。然而,，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中,，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動,。

那么，企業(yè)如何才能留住新員工,，防止過多流失呢,？

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭,。因此,，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手,，嚴(yán)格把關(guān),，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員,。

在實際的招聘工作中,，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況,，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺,，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失,，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失,。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析,，準(zhǔn)確界定崗位任職資格,；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通,，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求,，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進(jìn)行深入分析研究,，確定招聘的崗位名稱,、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格,，防止盲目招聘,，造成人員閑置,，不符合崗位要求,，或者人員能力過高,，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失,。

2,、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實施過程,；

杰克·韋爾奇說過,，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”

可見新員工招聘的重要性,。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序,，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解,，如人員品質(zhì),、工作能力、履歷經(jīng)驗,、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人的價值理念,，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配,。

對頻繁跳槽者和有不良記錄者,，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準(zhǔn)確地把好關(guān),，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法,。

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀,、真實全面的信息傳達(dá),；

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工,，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大,，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾,，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值,。

而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說,，于是就產(chǎn)生心理落差,，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度,。即使暫時留下,，也是在尋找機(jī)會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳,，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認(rèn)識,。

4、對關(guān)鍵性崗位,，設(shè)置一定的離職壁壘,；

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位,，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營,，因此，在這些崗位的人員選擇上,，企業(yè)招聘非常慎重,，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上,，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘,。

如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè),，或者承擔(dān)一定的離職賠償,，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,，但在一定程度上防止了人員的快速流動,，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。

通過前期招聘,，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司,，對他們來說,，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來,。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色,，崗前培訓(xùn)，必不可少,。

同時,，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價,，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較,，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化,，而新員工培訓(xùn)的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心,。

1,、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

在新員工的崗前培訓(xùn)中,，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件,。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo),、經(jīng)營理念、企業(yè)精神,、企業(yè)價值觀,、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度,、財務(wù)管理制度,、不同部門的管理制度以及工作流程等。

通過這些方面的培訓(xùn),，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為,，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤,，從而影響新員工的工作信心,，增加新員工離職的心理因素。

2,、新員工知識及技能培訓(xùn),；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因,，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才,，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同,，需要掌握某種技能或新的知識,。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作,，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓(xùn),，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象,，新員工不能勝任工作,，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法,。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同,，采取有效的培訓(xùn)方式,，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn),，老員工帶新員工等,，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值,。

3,、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識,；

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工,，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁,，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較,，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè),，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺,，成為影響新員工離職的火種。

同時新員工在剛進(jìn)入公司時,，都會不同程度地存在心理,、情感和人際上的在障礙，他們會常�,？紤]：我能學(xué)到什么,？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎,？

新員工帶著這些問題,，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作,。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的,。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒,，形成離職的心理傾向,。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我,，樹立正確的工作理念,，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè),，防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向,，導(dǎo)致最終的流失。

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率,，對企業(yè)的滿意度高,，則流失率就低，反之則高,。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通,，真實了解其工作中存在的問題和想法,，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題,，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度,。

1,、關(guān)心、尊重并信任新員工,；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心,、尊重新員工,，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,，給員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會。這一點,，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上,，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。

當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時,，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎,、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任,，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法,，對新員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低,，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工,。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系,；

辦公室政治,，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭,，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職,。因此,，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間,，部門之間,、同事之間營造相互理解、相互尊重,、相互幫助的人際氣氛,。

員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí),，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐、誣陷,、排擠等,，否則，只能讓新員工無法安心于工作,，將心思集中于公司的人際關(guān)系,，長期下去，不但使工作效率下降,，并最終導(dǎo)致新員工的流失,。

3、建立公平,、公正,、合理的績效考核制度；

在眾多的企業(yè)中,，執(zhí)行的雙重的績效考核制度,，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面,，但若制定缺乏合理性,，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會有失公平,，導(dǎo)致對新員工的不正確評價,。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為,，降低員工對企業(yè)的滿意度,。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象,，新員工也只有另謀出路了,。

4,、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值,；

進(jìn)入新的企業(yè),，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面,，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值,，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

為此,，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺,，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時,，對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭�,，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性,。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信,；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會,；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,，為新員工營造“被重視氛圍,，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。

5,、密切與新員工的溝通,，及時解決員工抱怨；

和老員工相比較,，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨,，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通,，讓新員工有機(jī)會得以宣泄,，釋放工作、生活,、心理上的壓力,。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化,、職責(zé)范圍不明,、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因,，如自我估計過高,、情緒的變換,、不合理的要求得不到滿足等。

作為企業(yè)的管理者,，必須留意下屬員工的言行,，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中,。

一般來說,，新員工進(jìn)入企業(yè),，最初的動機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后,，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題,。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升,，工作知識及專業(yè)技能的提高,，自身價值的實現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工,，其職業(yè)發(fā)展的途徑,，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡,，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等,。

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去,。因此,，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長,，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段,。

1、通過針對性的培訓(xùn),，不斷提高新員工知識技能,；

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長,，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素,。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。

同時,，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提,，在現(xiàn)代社會，科技日新月異,，知識和技能的更新速度非�,？欤瑔T工在一個企業(yè)工作,，不僅希望獲得物質(zhì)的回報,，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。

一個不能提高員工的技能和能力,，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的,。

2、建立新員工晉升制度,，不斷提高企業(yè)和員工效益,；

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇,，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說,，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平,，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來薪金提升的空間很小,，會導(dǎo)致員工失去希望,，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生,。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度,，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo),，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展,。

3,、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值；

員工要實現(xiàn)自我價值,，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中,，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺,。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè),，但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標(biāo),、利益與企業(yè)的目標(biāo),、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來,，通過不斷地學(xué)習(xí),、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識和能力,，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時,，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè),，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè),。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣,，其中,，有些因素是可控的，有些因素是不可控的,，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失,，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn),，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理,，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率,。

企業(yè)留住新員工,，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工,，不但可以降低員工離職的成本和損失,，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布,，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展,，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

（來源：中國營銷傳播網(wǎng) 作者：張更生）