隨著我國企業(yè)當(dāng)前人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度的不斷加深,，企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用顯得尤為重要,，然而現(xiàn)實(shí)中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此,，如何做到中小企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點(diǎn)討論和亟待解決的問題,。

 

　　首先，要采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道,。在此過程中,，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工,，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗,，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素,。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵(lì)員工的作用,，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本,，減少開銷,。

 

　　外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘,、員工引薦,、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等,。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系,，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式,，往往使信息傳遞范圍受到限制,。在招聘會(huì)上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流也是必要的。對(duì)于任何單位來說,，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇,。

 

　　其次，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念,。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,，企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量，很好的降低短期離職率,。企業(yè)在制定人力資源招聘流程,、方式的同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略,、使命,、愿景、文化及發(fā)展目標(biāo),。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實(shí)際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略,。

 

　　第三，制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),。招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于人力資源招聘有著很重要的影響,，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本,，還能防止“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的出現(xiàn),。這就需要企業(yè)招聘人員對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書,，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作,。同時(shí)在不同時(shí)期、不同任務(wù)下,，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略,，采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　第四,，企業(yè)的招聘隊(duì)伍代表著企業(yè)形象,。招聘工作人員的個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng),、能力層次往往對(duì)優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用,。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng),，對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn),。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù),，為企業(yè)招聘到適合的人力資源,。

 

　　第五，面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié),。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量,。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止出現(xiàn)個(gè)人主觀偏見,。合理安排面試需要制定完整的面試方案,，包括面試時(shí)間、職務(wù)分析,、職務(wù)未來要求,、制定面試問卷、確保面試場(chǎng)地的合理性等,。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答,，盡量詢問細(xì)節(jié),，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時(shí)一定要搞好面試者的招待工作,，對(duì)待求職者不可冷淡,，更好的達(dá)到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。

 

　　招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方相互選擇的過程,。然而,，由于市場(chǎng)長期的意識(shí)形態(tài)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡，招聘方處于主動(dòng)地位,，應(yīng)聘方選擇的空間不多,，許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度，加之科學(xué)招聘方法并為落到實(shí)處,，招聘中的成本高,、效率低、招聘人員素質(zhì)差強(qiáng)人意等情況是招聘管理者不愿面對(duì)卻又不得不面對(duì)的一個(gè)難題,。

 

　　針對(duì)此類情況,，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理，這些都對(duì)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,，以及企業(yè)的文化和價(jià)值有一定的影響,。成功的人才招聘，往往是細(xì)節(jié)工作做得好,，于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,，于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè),，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,，進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。