原則一：不要只關(guān)心成績,，要關(guān)心成績背后的故事,。當(dāng)我們在選擇明日之星時，測量他們的成績本身就是錯的,，特別是將這些測量方法應(yīng)用于那些擁有低語天賦的人才,。要想評估一個人是否具有成為本領(lǐng)域精英的素質(zhì)，僅靠我們當(dāng)下能看到的東西（目前表現(xiàn)）,，對選擇沒有好處,。要想找到真正的潛力,，你必須越過當(dāng)前看到的東西,，發(fā)現(xiàn)那些復(fù)雜的、多方面的品質(zhì),，這些品質(zhì)能夠讓他們不斷學(xué)習(xí),，沖破障礙，走出不可避免的停滯階段,。許多公司和商界的管理者都吃過“高成績盲點(diǎn)”的虧,，他們總會被某些人或某些結(jié)果牽著鼻子走。比如說,，一位候選人處在一個盈利頗豐的行業(yè),，公司的生意興隆,；而另一個候選人所在的行業(yè)中,，大多數(shù)公司都失敗了，公司正掙扎度日,，這兩人雖然在技能上類似,，卻會有不同的際遇。相比后者,，前者的資歷會更吸引人,，也會被認(rèn)為比較適合更高的職位。事實(shí)上,，看看他們實(shí)際取得了什么,，為什么會取得這些，比僅僅看他們當(dāng)前呈現(xiàn)的結(jié)果更加有意義,。所以,，那些世界上最好的潛力尋找者會精心研究成績?nèi)〉玫耐獠凯h(huán)境。像通用電氣的魅力領(lǐng)袖、首席執(zhí)行官杰克,？韋爾奇,，會給沒有完成目標(biāo)任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)最高份額的獎勵。為什么,？或許是因?yàn)檫@個部門所在的商業(yè)環(huán)境比其他人都要糟糕,，而這位領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)克服重重困難。

 

　　原則二：理解致命缺陷和機(jī)會之間的區(qū)別,。蒂莫西-高威在他充滿智慧的書《內(nèi)在游戲》中提出了一個公式：成績＝潛力－干擾,。成績就是你實(shí)際做得有多好，是此時此地能夠看到的結(jié)果,；潛力是你真實(shí)的能力,；干擾是那些阻礙潛力發(fā)揮的因素，它可以以各種形式存在,，包括缺乏知識,、個人偏見、自信心不足或者缺少經(jīng)驗(yàn)等,。理想狀態(tài)下,，干擾不應(yīng)該存在，不應(yīng)該有尚未釋放的潛力,。成績應(yīng)該恰好等于潛力,，也就是說，所見即所得,。但現(xiàn)實(shí)中這是很少見的,。高成績盲點(diǎn)的存在，意味著管理者,、老師和教練們經(jīng)常會忽視尚未釋放出來的潛力,，潛力消耗在消除和對抗干擾的過程中。如果把弱點(diǎn)看成是機(jī)會,，那么這機(jī)會能讓你找到別人都忽視了的奇才,。當(dāng)然，教練,、老師和管理者們還必須了解,，一個阻礙進(jìn)步的致命缺陷，不同于一個有待發(fā)展的良好機(jī)會,。要想有重大發(fā)現(xiàn),，評估者要準(zhǔn)備好放棄追求完美的想法。真正的潛力不一定要看上去很完美,，識別“低語”的人才,，需要我們開放思維,，發(fā)揮想象力，而且充滿好奇心,。

 

　　原則三：不要把門關(guān)窄,。在人才的海洋中，充滿了被忽視的人,，其中一個首要原因就是我們心里對于要尋找的人有先入為主的觀念,。各個領(lǐng)域都有自己選人的固定渠道，這些渠道建立已久,，而且在某種程度上,，年復(fù)一年地在發(fā)揮作用。然而,，嚴(yán)格地在這些狹窄而熟悉的范圍內(nèi)尋找,，我們最終什么也找不到。如果我們過分縮小搜索范圍,，就必須冒著忽視大量可塑人才的風(fēng)險,。

 

　　各個領(lǐng)域都有很多人因?yàn)椴环�合某些�?biāo)準(zhǔn)的體形、品質(zhì)和外表,，而被打上“不適合”的標(biāo)簽,，卻最終成就一番事業(yè),。之所以出現(xiàn)這種狀況,，原因之一就是我們在招募時，被狹窄和傳統(tǒng)的渠道所限,。在商界,，那些合格的候選人不會涌現(xiàn)出來，因?yàn)樗麄兌疾荒芫�確地與那些職位條件相符,，不能與在傳統(tǒng)觀念中大家認(rèn)為的這個職位的人的樣子相符,。喬治-安德斯在其《最佳獵頭的秘密》一書中描寫道，2006年,，F(xiàn)acebook打破常規(guī),，創(chuàng)造了一種非常自由的招募模式，他們在其網(wǎng)頁上推出了一個程序謎題,，即后來知名的“謎題大師”,。這個謎題是用來發(fā)現(xiàn)有潛力的IT工程師的，謎題非常復(fù)雜,，F(xiàn)acebook公司自己的員工想要解開它都有很大難度,。之所以有這個新嘗試，是因?yàn)樗麄兿嘈�,，有很多�?yōu)秀的IT工程師沒能找到通向硅谷的道路,，很有可能正卡在一個普通的工作上,，“謎題”就是為了讓他們浮出水面。任何人都可以嘗試解開謎題,，將結(jié)果傳給位于帕洛阿爾托市的Facebook總部,，那些擁有最佳解決方案的“申請者”會被邀請來面試。事實(shí)證明,，這個方法非常有效,。到2011年年初，F(xiàn)acebook通過“謎題大師”招募了118位工程師,，占其工程師總數(shù)的近20%,，其中許多人都是大學(xué)輟學(xué)生。一般來說,，會有很多人無法通過傳統(tǒng)途徑被聘用,，幾乎可以肯定，他們都會悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請程序上,，無法通過,。世界上到處都是被忽視的人才，挑戰(zhàn)自己對于超級巨星的刻板印象是值得的,，花些時間和精力去那些競爭對手不會去的地方尋找他們,。

 

　　原則四：激情大于技巧。安吉拉-李-達(dá)克沃斯是賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)副教授,，她的研究對象中有成功的老師,、銷售員和學(xué)生。她發(fā)現(xiàn),，那些取得巨大成就的人,，通常都對一項(xiàng)使命有很大激情，并且堅(jiān)定不移地要實(shí)現(xiàn)它,，無論遇到何種困難,，需要花費(fèi)多長時間。達(dá)克沃斯把這種品質(zhì)叫做“堅(jiān)定”,，并且設(shè)法發(fā)展一套工具——“堅(jiān)定量表”來衡量它,。這個量表要求受測者就12個問題給出答案，包括“只要我開始了,，我就一定要完成”,、“我經(jīng)常在設(shè)定了一個目標(biāo)不久之后又選擇追求另一個目標(biāo)”。這份量表大概3分鐘就能完成,，而且完全以自我報告的方式,。量表看起來非常簡單，但當(dāng)達(dá)克沃斯將它應(yīng)用于實(shí)踐時,，她發(fā)現(xiàn)量表在很大程度上可以預(yù)測成功的發(fā)生,。大多數(shù)簡歷上不會有“堅(jiān)定”這一項(xiàng)等著受試者填寫,，短暫的面試也無法讓面試者發(fā)現(xiàn)這一品質(zhì)。然而,，各個領(lǐng)域都顯示,，誰會超越期待最終成功，誰會成為巨大的遺憾,，是否堅(jiān)定是重要的決定因素,。

 

　　世界上最好的人才識別者有明顯的特征，他們能看到一個人的精神氣質(zhì),，能分辨出以下這兩個問題的答案：你真的想要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)嗎,？為什么？他們還都有勇氣關(guān)注候選人身上與之相關(guān)的品質(zhì)和動機(jī),，不受傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的束縛,。不是說成績、經(jīng)驗(yàn)不重要,，只是它們都是局部,，不能反映整體情況。關(guān)鍵是跟你要選的人親密接觸,，對他們有更深的了解,。當(dāng)我們近距離地了解一個人，知道他的想法,、渴望和歷史等因素時,，我們就能知道他是否真的是我們要找的人。