讓雇主們,、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢,？“國(guó)際知名咨詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí),，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情,，排在最前面的３項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才,？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才,？可以看出,，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源,，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一,，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而,，在現(xiàn)實(shí)的招聘中,，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的,，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才,，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此,，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新,，力求用合適的方法獲得急需的人才。
一,、 傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)
在招聘過(guò)程中,，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明,，90％以上的企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用這種方法,。但是，在傳統(tǒng)的面試過(guò)程中,，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色,，造成了面試的誤區(qū)。一般來(lái)講,，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來(lái)的誤區(qū)有以下幾種：
1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者,，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如”你大學(xué)上什么樣的課程“,、”你原來(lái)公司有多少人“等等,。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn),。當(dāng)然,，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制求職者的反應(yīng),，而無(wú)法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀,、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上,。
2.理論家
與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反,，這類(lèi)面試官常常會(huì)詢問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如”你為什么……“或”你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……“此類(lèi)的問(wèn)題,。這些問(wèn)題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做,，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉�,，而不是�?shí)際行為,。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要,。
3.治療師
有的面試官喜歡問(wèn)求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問(wèn)題,，例如”請(qǐng)你告訴我……,，你覺(jué)得……“之類(lèi)的問(wèn)題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析,，而這種解釋或分析往往是主觀的,、不可靠的，因?yàn)楦杏X(jué)并不能說(shuō)明求職者實(shí)際干了什么和能干什么,。
4.推銷(xiāo)員
有的面試官喜歡通過(guò)誘導(dǎo)性提問(wèn)獲得求職者的認(rèn)同,，就像推銷(xiāo)員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如,，”你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎“諸如此類(lèi)的問(wèn)題,。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者,，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法,，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng),。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后,，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息,。
5.算命先生
這類(lèi)面試官喜歡詢問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么,，例如”如果……，你會(huì)……,？“這種情況下,，對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試官希望聽(tīng)到的東西,，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng),，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候,，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面,，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià),。
二 、 招聘中幾種新的面試方法及其使用
（一）行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的,。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷,，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式,；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式,，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中,，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述,，如面試官會(huì)提問(wèn)”你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？“”請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)“等,。
在提問(wèn)過(guò)程中,，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性,。例如,，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，”你與你同事有過(guò)摩擦嗎,？舉例說(shuō)明“的提問(wèn)顯然不如”告訴我,，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的,，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況“更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答,。
行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
1、收集過(guò)去行為的事例,，判斷行為答復(fù),。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例,。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你”經(jīng)常做,、總是做、能夠做,、將會(huì)做,、可能做或應(yīng)該做“更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高,，他們給出的觀點(diǎn),，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2,、提出行為性的問(wèn)題,。
通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣,，如：”請(qǐng)談?wù)勀阍?hellip;…時(shí)遇到的情況,，你是怎樣處理的“，”你是否遇到過(guò)……的情形,？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕?ldquo;
以下我們用表格的形式來(lái)區(qū)分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn),、理論性提問(wèn)、引導(dǎo)性提問(wèn)的不同之處：
3,、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度,。
在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定,，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度,，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明,，在此用5分制的打分方法：
（二）能力面試
能力面試是另外一種新的面試方法,。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo),。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn),。
在招聘中采用能力面試,，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù),；目標(biāo)（Target）,，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（Action）,，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng),；結(jié)果（Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果,，包括積極的和消極的結(jié)果,、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是”STAR“,，進(jìn)行能力面試也即尋找STARS.
具體來(lái)講,，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)：
1.全面地進(jìn)行能力分析。
為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色,，必須進(jìn)行全面的能力分析,。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。
工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位,。對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言,，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的,，因此,，對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位,，所要求的能力有所不同,，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。
進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫(xiě)詳細(xì)的工作任務(wù)說(shuō)明,，即進(jìn)行”任務(wù)分析“,。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：
�,、俟ぷ饔^察,。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)描述,，并作記錄,。
② 約見(jiàn)在職人員,。對(duì)每一位在職人員提出相同的問(wèn)題,，這些問(wèn)題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類(lèi)型,，與其他同事之間的工作關(guān)系,，工作過(guò)程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。
�,、� 主要事件分析,。針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì)或交流會(huì),，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求,，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。
�,、苣芰h(yuǎn)景會(huì)議,。參加與組織中”具有預(yù)見(jiàn)的人“舉行的會(huì)議。其目的就是收集各類(lèi)任務(wù)的信息,，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí),、技能、能力,、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求,。
⑤第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析,，按照不同的內(nèi)容和能力對(duì)相似的知識(shí),、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類(lèi),。在列出一系列能力時(shí),，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量,，才能將工作能力描述準(zhǔn)確,。不同級(jí)別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力,；高層職位如中高級(jí)管理人員,、董事、高級(jí)專業(yè)人員需要10～14種能力,。
2,、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。
因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核,，所以只能?chē)@那些對(duì)于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒(méi)有體現(xiàn)的能力展開(kāi),。當(dāng)然如果在錄用的過(guò)程中不只面試一次，就有可能對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行考核,。
3,、制定面試程序，并對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估,。從面試程序的制定至關(guān)重要,。如果面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會(huì)功虧一簣,。為了防止這點(diǎn),，必須制定一個(gè)框架充分的面試程序,。預(yù)先擬定問(wèn)題,，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息,。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料（如書(shū)面材料,、視頻材料、教室培訓(xùn)等）,。同時(shí)對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)評(píng)定體系,，用以科學(xué)地評(píng)估面試中獲得的信息。
4,、能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際,、最有效的面試方法。它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣,、最準(zhǔn)確的信息,。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性：可以具體地研究面試的各個(gè)部分；找出最有效的因素,；嘗試面試的新方法,，并提供詳細(xì)指南；所得結(jié)果最具有可靠性,。
（三） 壓力面試
壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張,，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的,、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服,，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底,，直至無(wú)法回答,。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力,。
壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試,。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌,、冒犯的問(wèn)題,，讓被面試人員會(huì)感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力,。這種情況下,，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受,。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常,，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力,。比如,，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她,，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為,。如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開(kāi)始其他的話題,。相反,，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn),。另外,，該方法也可以用來(lái)證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑,。因?yàn)椋嗽谝恍┩话l(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí),、更客觀,。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺(jué)地、不同程度上會(huì)美化自己,，甚至造假,。
就壓力面試而言，一方面,，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法,；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要,。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能,。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重,，一方面確信壓力是候選人將來(lái)必然要面對(duì)的,；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是,，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力,，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維,、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力,。而這類(lèi)題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋,，以免引起誤會(huì),。
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