鑒人如鑒寶,。草率評鑒人才的做法,，無異于“草菅人命”。形形色色的偽人才和假測評容易登堂入室,，而效度的三大殺手則是測評標準之誤,、測評工具之誤以及測評師的低素質(zhì)。

       國內(nèi)某大企業(yè)的招聘專員們,，眾星捧月地圍著一位仙風道骨的老者,，會議桌上擺滿了應聘者簡歷。老者是公司重金請來的風水大師,，他提供的服務從辦公室選址及內(nèi)部裝修裝飾,，滲透到人才招聘。生辰八字,、屬相,、筆跡、姓名,、面相,，構(gòu)成這家企業(yè)選人的葵花寶典。

       而在西方發(fā)達國家則呈現(xiàn)了另一種景象,。“多數(shù)求職者認為招聘專員會花四五分鐘看一份簡歷,。”招聘中介機構(gòu)“階梯”（The Ladder）最近公布了一份研究報告，“而實際上,，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定,。”

       人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是,，如此重要的事情,，卻采用如此隨意的方式進行。根據(jù)哈佛大學的一項研究,，80%的人才流失源于選才失誤,。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經(jīng)心,，結(jié)果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作,，有財力的企業(yè)找不到能力強的人才。

       草率評鑒人才的做法,，無異于“草菅人命”,，是一種不能承受之輕。

       偽人才縱橫四海,，假測評行走江湖

       中介機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊,，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領(lǐng)域,，非科學,、準科學、偽科學方法論魚目混珠,，科學方法論曲高和寡,。

       偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才,，卻因為看錯人而用錯人,，導致“偽人才”潛伏在關(guān)鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中,，我所測評過的職業(yè)經(jīng)理人年薪從幾十萬到幾百萬不等,，從測評結(jié)果來看，名譽,、地位,、收入與能力沒有很高的相關(guān)性。許多人貌似“人才”,，卻不能領(lǐng)導企業(yè)走向成功,，甚至危害企業(yè)的生存和發(fā)展。

       偽人才縱橫四海,，靠的是六種看家本領(lǐng)：

       第一,，優(yōu)質(zhì)學歷、資歷與形象,；第二,，卓越的面試經(jīng)驗和技巧；第三,，個人品牌管理能力強,，具有在公司內(nèi)部營銷自己的出色能力（唐駿（微博）的《我的成功可以復制》里分享了不少此類經(jīng)驗）,；第四，表面業(yè)績好,，有時,，運氣和市場因素也會成全某些偽人才的業(yè)績指標，而且他們精于包裝之道,；第五,，上行管理能力強，與上級建立良好的個人關(guān)系,，深得上級的信任,，甚至不惜借助潛規(guī)則向上爬；第六,，管理自己職業(yè)生涯的能力強,，精打細算職場得失，知道什么時候該跳槽,，也知道往哪里跳,。

       偽人才靠著以上本領(lǐng)，勢如破竹,，即使閱人無數(shù)的企業(yè)家,，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼,。富有傳奇色彩的前GE首席執(zhí)行官杰克,。韋爾奇，在戰(zhàn)略思維上似乎無可挑剔,，但他退休之際為自己選擇的接班人,，現(xiàn)在看來似乎是一個錯誤。咨詢顧問Peter Cohan認為,，杰克威爾奇在三個候選人中,，沒有選擇最棒的Jim McNerney而選擇了比較差的Jeff Immelt，但好在他沒有選擇最差的Bob Nardelli.

       橫亙在企業(yè)與人才之間的中介機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊,，也造成偽人才盛行,。低端招聘中介機構(gòu)賣的是簡歷，高端招聘機構(gòu)如高管聘請機構(gòu)（俗稱獵頭）,，應深入了解企業(yè)文化,、崗位要求、上級領(lǐng)導風格,、行業(yè)特點,，而且對候選人的各方面素質(zhì)做詳盡調(diào)查，但事實上，有意愿而且有能力在企業(yè)和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實屬鳳毛麟角,。獵頭顧問的原始動機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用,。

       容易流行的假測評 一些企業(yè)覺得，讓獵頭負責人才的鑒定,，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質(zhì)量一樣,，讓人放心不下，于是,，專業(yè)的人才評鑒機構(gòu)出現(xiàn)了,。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦,，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗收”,。但令人失望的是，態(tài)度上兢兢業(yè)業(yè),、誠惶誠恐地驗收人才,，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業(yè)人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域,，非科學,、準科學、偽科學方法論魚目混珠,，科學方法論曲高和寡,。

       說人才測評是算命，是對測評業(yè)內(nèi)人士的最大侮辱,�,？墒窍嘈潘忝�的人力資源管理者不在少數(shù)。為什么類似算命的測評有很多人信,？其實心理學家早在1948年就通過實驗揭示了迷信的心理基礎(chǔ)—福勒效應（Forer effect）： 人們把人類的共性當成自己的個性,。心理學家福勒（Bertram R. Forer）讓學生們做一份性格問卷,，告訴大家測評的結(jié)果是針對每個人的性格分析,。但實際上，他給每個學生的分析都是一模一樣的,、從各類星象學拼湊而成的文字,。學生們對這個分析的評價是“非常準！”（平均打分4.26,，0~5分區(qū)間）

       2009年,，通過一年的努力，嚴謹?shù)挠�國科學委員會為科學重新下了一個定義：“科學是基于證據(jù),，通過系統(tǒng)方法理解自然界和人類社會的過程,。” 這個定義有三個要點：第一，強調(diào)“基于證據(jù)”，這一點對人才評鑒十分適用,；第二,，強調(diào)系統(tǒng)方法；第三,，把人類社會納入科學研究的對象,。所謂系統(tǒng)方法，指的是客觀觀察,、量化,、實驗、統(tǒng)計分析,、歸納,、可復制、同行評議,。在眾多的特征下面,，科學精神的實質(zhì)是懷疑，科學的一個特征是假說可以被證偽,。當一個理論,、工具號稱永遠正確，一百年不變的時候,，我們就要懷疑它的科學性了,。

       在人才評鑒領(lǐng)域，越是科學的東西越枯燥乏味,，越不敢自稱絕對真理,，越不容易流行。偽科學則相反,。維基百科上列了一串長長的偽科學清單：星象學,、筆跡學、顱相學,、由日本學者收集大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的血型與性格,，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名,。有些偽科學,，例如由德國解剖學家提出的顱相學，歷史上一度以科學的面目出現(xiàn),。另一些偽科學源于對有限研究成果的無限制應用,，例如基于神經(jīng)科學研究發(fā)現(xiàn)的開發(fā)左右腦理論和NLP.還有一些偽科學如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂界的夸張創(chuàng)作（例如美劇Lie to Me）,。

       偽科學測評方法論,，以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征）,，無一例外極其簡單形象、生動好玩,，而且因為福勒效應,，加上自己實現(xiàn)的預言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個預言會出現(xiàn),，就會相應地做出反應或自我暗示,，結(jié)果讓本來不一定發(fā)生的預言發(fā)生了。“信則靈”也是如此）和選擇性記憶,，也相當?shù)?ldquo;準”,，大行其道絕非偶然。這些只可用于個人消遣的把戲,，卻被很多企業(yè)明里暗里用于招聘選拔,，實在是一種不能承受之輕。

       心理類型學以MBTI和九型人格為最流行,，有其科學成分,。MBTI是基于心理學大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學的研究檢驗并不斷改進,，為眾多心理學家所接受,。九型人格在主流心理學界獲得的認可不如MBTI，但在社會上的影響力方面大有超過MBTI之勢,。心理類型學把人分成有限的幾類（MBTI把人分成16類）,，把特定的個體鎖定在特定類別以內(nèi)、其他類別之外,，既增進了自我認知,，又局限了自我認知。心理類型學屬于準科學,，用MBTI于人才選拔就好比用步槍打坦克,，是一種不能承受之輕。

       提到人才測評,，多數(shù)人想到的是問卷和軟件,。人才測評，“濫”就濫在問卷,，“軟”就軟在軟件,。問卷是自說自話。雪上加霜的是,，很多問卷來自國外，即使做了本地化,，也大多水土不服,。既是翻譯的問題,，又是文化的問題。在測評領(lǐng)域,，越是效度高,、檔次高的東西，越不容易軟件化,，電腦代替人腦是遙遠的事,。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗,。一般來講,，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動化,。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心,，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。

       憑感覺看走眼,，用工具“測不準”

       鑒人如鑒寶,。肉眼看不準，自然會借助工具,。問題是,，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”這一說法,，是否適用于人才,？

       很多空降高管給人的印象，正如新華都高層人士對唐駿的印象,，是“說得多,，秀得多，做得少”,。他們一旦進入企業(yè),，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦,。第二拍,，“拍腦袋”—主觀臆斷。第三拍,，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人,。

       企業(yè)家為把企業(yè)做大而求賢若渴，卻難免飲鴆止渴,。主要出于以下五個誤區(qū),。

       忠誠誤區(qū) 企業(yè)家難免會有君王情結(jié)，非�,？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠,。然而企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國,，企業(yè)家與經(jīng)理人之間是契約關(guān)系。忠誠是相互的,，終身無條件依附企業(yè)的人,，是奴才而非人才。

       學歷誤區(qū) 好多成功的企業(yè)家學歷不高,，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感,，領(lǐng)導高學歷的人也會滿足虛榮心。

       經(jīng)歷誤區(qū) 唐駿的高薪,，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān),。這個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力買單,。像劉邦和蕭何那樣,，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的絕無僅有。

       業(yè)績誤區(qū) 找一份連年虧損的上市企業(yè)年報,，看看CEO給股東的致辭,，就知道什么是業(yè)績包裝了。業(yè)績不僅可以包裝,，而且很難用KPI衡量,。業(yè)績的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，具體取決于地域市場,、產(chǎn)品市場,、上級和下屬的風格和能力等很多因素。

       孟嘗君情結(jié) 很多企業(yè)家像古時的孟嘗君,，愛才,，迷信多樣化，積攢人才,，有點像收藏古董,，食客三千中，多數(shù)人只是食客,。王安石曾作如此評價：

       世皆稱孟嘗君能得士,，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦,。

       嗟乎,，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士,！不然,，擅齊之強，得一士焉,，宜可以南面而制秦,，尚何取雞鳴狗盜之力哉,？夫雞鳴狗盜之出其門,，此士之所以不至也,。

       我們從中可以學到兩點：

       第一，物以類聚,，人以群分,。道不同，不相為謀,。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起,。第二，人才不能儲備,。沒有用武之地,，人才就會像食品一樣腐敗變質(zhì)，“保鮮期”很短,。

       害群之馬的主要人格障礙 企業(yè)不僅容易“空降”偽人才,，也容易在校園招聘和社會招聘上栽跟頭。如果說高管招聘問題主要在于選優(yōu),，那么新員工招聘問題主要出在劣汰,。

       大型企業(yè)招聘量大，容易讓有破壞性心理問題的害群之馬混進企業(yè),，可謂引狼入室,。據(jù)美國國家心理衛(wèi)生研究所（NIMH）的數(shù)據(jù)，各類精神疾病年發(fā)病率為22.1%.在中國,，不是特別嚴重的心理問題一般都會被視為“脾氣不好”,。因此該數(shù)據(jù)雖略嫌夸張，但基本可以參考,。以下是按照心理問題分類的統(tǒng)計：