浙江某民營企業(yè)產(chǎn)品暢銷歐美市場,。企業(yè)發(fā)展非常迅速，近幾年的增長率每年都在40％左右,。業(yè)務(wù)的發(fā)展使該公司急需各種一流人才,，特別是管理人才。為了找到合適的人選,，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到人才供給相對充裕的珠三角進(jìn)行招聘,，但是幾年下來，招聘效果并不理想,，每年年初花高薪從深圳招聘過來的管理人才和技術(shù)人才不到半年幾乎走光,，所剩無幾。更為極端的情況是,，公司半年中招聘的3個(gè)營銷總監(jiān),，平均每個(gè)人在企業(yè)工作的時(shí)間都沒超過3個(gè)月。
 

       引言

       筆者在咨詢的過程中,，曾經(jīng)無數(shù)次的碰到人力資源經(jīng)理向我咨詢和抱怨,，招聘工作難做。在很多企業(yè),，人力資源部最重要的工作不是我們所說的人力資源開發(fā),，而是招聘，人力資源部門大部分的人員把時(shí)間都花在了人員招聘上,，因?yàn)槠髽I(yè)不斷的發(fā)展,，人員需求越來越多，當(dāng)然,，招聘的工作量就大了,。但是我們發(fā)現(xiàn)這并不是造成招聘工作量放大的原因，更根本的原因是流動性大，聘過來的員工要么是不適合,，被企業(yè)辭退了,，要么是應(yīng)聘人員認(rèn)為在企業(yè)不能施展自己的才華，自己跑掉了,�,？梢姡�很多工作都浪費(fèi)在重復(fù)的招人上面了,。當(dāng)然,，人員流失，這有很多的原因,，但是跟我們沒有煉成火眼金睛有很大的關(guān)系,。在企業(yè)，招聘的失敗率是比較高的,，特別是中高層人員的招聘失敗率更是高，失敗率是60％～80％,。
 

       招聘的重要性
 

       一流的企業(yè)需要一流的員工隊(duì)伍,。但是一流的員工隊(duì)伍如何來，靠培養(yǎng)是不能完全解決問題,，要從源頭上保證員工具備一流的素質(zhì),。沒有一流的素質(zhì)，培養(yǎng)工作如何卓越,，投入如何之大,，效果都有限。如果要訓(xùn)練一頭豬學(xué)會爬樹,，那還不如在開始的時(shí)候,，就買一個(gè)猴子，那不是省掉很多力氣嗎,？而且效果肯定比豬好,。國內(nèi)外，著名的企業(yè)都很重視招聘,，在人才引進(jìn)上有非常清楚的理念,、策略，方法,、流程制度,，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業(yè)能夠有效的引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才,。上海通用,、豐田公司，在招聘體系的建設(shè)上都有共同的特點(diǎn)：招聘流程長，注重深層素質(zhì),，采用多種科學(xué)的測評方法,。只有把招聘工作當(dāng)作是企業(yè)的大事，得到企業(yè)的高度重視,，才能對源頭有效把關(guān),。如果只認(rèn)為這是人力資源部的工作，那么肯定會產(chǎn)生很多問題,，特別是中高層的招聘,，更是問題多多。
 

       招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程
 

       成功吸引人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,。如果只停留在點(diǎn)的認(rèn)識上,，很難從根本上、持續(xù)的吸引人才,。

 

       從理念,、策略、結(jié)構(gòu),、流程/制度和人力資源五方面進(jìn)行系統(tǒng),、全面的綜合考慮，才能避免頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳,。要想確保招聘取得令人滿意的效果，就必須全面考慮到五個(gè)要素：招聘選拔理念,、招聘策略,、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質(zhì),。比如說,，校園招聘，很多企業(yè)都很重視,，目的不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生,，同時(shí)也是企業(yè)品牌宣傳的一個(gè)很好機(jī)會。有個(gè)江蘇的企業(yè),，老板向我報(bào)怨他手下的人力資源總監(jiān)沒有市場推廣的意識,。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子,，收簡歷,，浪費(fèi)了為企業(yè)自我宣傳的好時(shí)機(jī)。理念和策略都錯(cuò)了,，招聘的效果肯定就不會好的了,。如果認(rèn)為招聘是人力資源的事情,，在組織上就發(fā)生了偏差，只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來,，才能起到比較理想的效果,。
 

       素質(zhì)模型是選人的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)
 

       要想保證招聘的效果，關(guān)鍵的是要知道優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn),，也就是我們所說的素質(zhì),。優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀管理人才應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力,，這是最關(guān)鍵的問題,？古代，就有很多思想家對管理者素質(zhì)的描述,，《孫子兵法》的為將五德――智,、信、仁,、勇,、嚴(yán)，儒家的五美四惡,，道家的無為領(lǐng)導(dǎo)觀等等,。可見,，在古代，就對什么是優(yōu)秀人才的素質(zhì)有了很深刻的認(rèn)識,，但是,，為什么不能很好的應(yīng)用在企業(yè)管理上呢？可操作性差,，更多的是停留在道的層面上,，術(shù)即如何做，沒有具體的辦法,。
 

       美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的冰山模型,，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門是表象部分,，即人的知識和技能,，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征,，即社會角色,、自我概念、特質(zhì),、動機(jī),，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內(nèi)培養(yǎng)的，但是價(jià)值觀和素質(zhì)切是在短期內(nèi)無法養(yǎng)成的,。麥克利蘭教授指出,，對業(yè)績的最好預(yù)測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì),，也就是冰山下面的素質(zhì),。所以，我們選人的重點(diǎn)不是在知識和技能方面,，更重要的是深層次的素質(zhì),。
 

 

       美國的管理學(xué)家和心理學(xué)家經(jīng)過長時(shí)間的研究，在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎(chǔ)上,，提出了一個(gè)公認(rèn)權(quán)威的管理者的素質(zhì)模型,，明確了一個(gè)優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的重要的特質(zhì)。從更深一步來講,，有了素質(zhì)模型,，就有了優(yōu)秀管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn),，招聘就有了依據(jù),。因?yàn)樵撃Ｐ偷目刹僮餍裕�得到了企業(yè)的廣泛認(rèn)可與應(yīng)用,。
 

       為了更具有針對性,，企業(yè)也可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和企業(yè)文化，建立適合企業(yè)的管理者素質(zhì)模型,。有了標(biāo)準(zhǔn),，招聘就有了依據(jù)。
 

       選人要有方法論,，不能完全靠經(jīng)驗(yàn)
 

       在很多企業(yè),，面試主要是憑感覺，憑印象,，憑經(jīng)驗(yàn),，或者是憑個(gè)人的喜好。圣人之道,，去智與巧,。智巧不去，難以為常,。民人用之,，其身多殃；主上用之,，其國危亡,。規(guī)律和方法論遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技巧重要,。招聘是一門專業(yè)的學(xué)問，我們每個(gè)管理者都要掌握選人的專業(yè)方法,，如果只是憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和技巧來選人,。選準(zhǔn)了，是運(yùn)氣,，選不準(zhǔn),，企業(yè)延誤了發(fā)展時(shí)機(jī)，資源浪費(fèi),。依靠系統(tǒng)的工具和方法論,，是選人的關(guān)鍵。
 

       選拔人才,、知人善任是公司的頭等大事,，應(yīng)該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時(shí),、彼一時(shí)的技巧,，而只能是那些客觀的規(guī)律和方法論，也就是說應(yīng)以一個(gè)組織,、機(jī)制和流程來選拔人才,，使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的競爭力。
 

       總結(jié)
 

       人才,，是企業(yè)的生命力,，企業(yè)企業(yè)保持長青的秘訣。而招聘是人才開發(fā)的源頭,，是第一步,。做好了選人的這一步，我們就離成功走近了一步,。