一,、履歷分析

 

　　個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí),，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解,。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中,。使用個人履歷資料,，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員,，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低,，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分,，根據(jù)總分確定選擇決策,。

 

　　研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果,，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來,。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本,，但也存在幾方面的問題,，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低,；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實(shí)證性的,，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理,。

 

　　二,、紙筆考試

 

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識,、專業(yè)知識、管理知識,、相關(guān)知識以及綜合分析能力,、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老,、而又最基本的人員測評方法,，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

 

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高,，而且成本低,，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀,，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具,。

 

　　心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為,，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具,，被廣泛用于人事測評工作中,。

 

　　（一）標(biāo)準(zhǔn)化測驗

 

　　標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷,、詳細(xì)的答題說明,、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng),、良好的常模,、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料,。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

 

　　1,、智力測驗

 

　　2、能力傾向測驗

 

　　3,、人格測驗

 

　　4,、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗,、價值觀測驗,、態(tài)度測評等。

 

　　標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗同樣具有使用方便,、經(jīng)濟(jì),、客觀等特點(diǎn)。

 

　�,。ǘ�）投射測驗

 

　　投射測驗主要用于對人格,、動機(jī)等內(nèi)容的測量,，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng),，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn),。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。

 

　　投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征,、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來,，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能,。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高,，一般的人事管理人員無法直接使用,。

 

　　四、面試

 

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察,、交談,，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況,、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法,。可以說,，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式,，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試,。

 

　　1,、結(jié)構(gòu)化面試

 

　　所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素,，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析,。不同的測試者使用相同的評價尺度,，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式,、計分和評價標(biāo)準(zhǔn),，以保證評價的公平合理性。

 

　　2,、非結(jié)構(gòu)化面試

 

　　非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序,，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同,。

 

　　面試的特點(diǎn)是靈活,，獲得的信息豐富,、完整和深入，但是同時也具有主觀性強(qiáng),、成本高,、效率低等弱點(diǎn)。

 

　　五,、情景模擬

 

　　情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求,，完成一個或一系列任務(wù),，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告,、總結(jié)材料為其打分,，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員,。常用的情景模擬測驗包括：

 

　　1,、文件筐作業(yè)

 

　　將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋,、指令等放在一個文件筐中,，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定,、撰寫回信和報告,、制訂計劃、組織和安排工作,�,？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘�(dú)立性,、組織與規(guī)劃能力,、合作精神、控制能力,、分析能力,、判斷力和決策能力等。

 

　　2,、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

 

　　安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組,，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論,，并拿出小組決策意見,。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá),、組織協(xié)調(diào),、洞察力、說服力,、責(zé)任心,、靈活性、情緒控制,、處理人際關(guān)系,、團(tuán)隊精神等方面的能力和特點(diǎn)。

 

　　3,、管理游戲

 

　　以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力,、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì),。

 

　　4、角色扮演

 

　　測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,，要求被試者扮演某一角色,，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾,。

 

　　情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息,，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀察和評價比較困難,，且費(fèi)時,。

 

　　六、評價中心技術(shù)

 

　　評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式,，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間,，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的,。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗,、面試,、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,，綜合得到的。

 

　　嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法,；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程,，不是空間場所、地點(diǎn),。它由多個評價人員,，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn),，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價,，為組織選拔,、提升、鑒別,、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù),。評價中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗,，可以說評價中心既源于情景模擬,，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合,。

 

　　評價中心具有較高的信度和效度,，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較,，評價中心需投入很大的人力,、物力，且時間較長,，操作難度大,，對測試者的要求很高。