上至國家，上至企業(yè),，不懂技術的人員,，只要充分管好用好這些技術人員，是可以干出許多我們意想不到的事情的,，更不要說工作分析這種小事情了,。

 

　　我認為，以下幾點想法，是值得深思的：

 

　　1,、辦成事情的流程是相通的

 

　　HR雖然不懂技術,，但知道崗位分析、崗位說明書出臺的流程,、需要的內容、基本結構和框架,。其中的流程可以是這樣的：

 

　　崗位分析具體有哪幾個主要方面（比如：素質條件,、勝任要求、工作內容,、職責大小,、技術復雜程度、業(yè)績要求等）,、這幾個方面可以量化哪些指標并分成多少個不同等級,、讓單數人員依規(guī)定的表格分別填寫（專家、部門負責人,、技術人員等人員組成）,、比較分析并集體討論出初稿并審、批準后試運行,、每年修改完善,。

 

　　其實啊，這與規(guī)章制度出臺,、法律法規(guī)制訂的流程大同小異,。HR只需提供格式化的表格，或做出一定的要求和規(guī)定（比如：何時提交,、認真對待,、做為日常工作任務那樣檢查監(jiān)督等）就好了。

 

　　如果不這樣,，即使HR的學習能力再強,，也不可能學了技術，再精業(yè)務,，又精財務,，還懂設施設備維護，那樣萬事精的人絕對不可能,。

 

　　我們只有掌握好做事的方法,，善于使用公司內外部各種能力，才能讓事情辦得好,、完成得順利,，否則，即使廢盡心力，也難辦成事情,。

 

　　2,、需要注意幾點

 

　　讓這些技術人員或專家?guī)椭鶫R來進行崗位分析或完成崗位說明書，這個過程其實并不會很長,，但與他們在事先交流溝通的時間和心思卻不會少,，所以，其中應當注意：

 

　　1）尊重他們,。

 

　　技術人員一般不會太擅長表達,，但他們往往都比較有傲氣，認為自己掌握的技術和具備的能力,，是與別人不同的,，或者說比別人更有特色、更加高明,，如果別人在他們面前表示出一些吹噓,、看不起等，他們是非常不樂意的,，相反,，如果你主動贊揚他們的貢獻、技術能力或他們做出的產品（比如：設計圖紙,、技術方案等）,，他們是愿意與你交談的，時間長了,，也愿意配合你完成一些工作上的事情,。

 

　　當然，如果業(yè)余時間,，多與他們交流談心,、品茶進餐、一同玩耍,，那么,，關系會更好，相互配合工作就會更協(xié)調,。

 

　　2）說明厲害

 

　　如何一味的尊重,，只會讓他們覺得你根本就不懂技術，或者說可以隨便欺騙你也無所謂,。所以,，還必須給他們說明崗位分析、崗位說明書的重要性,。

 

　　比如：如果分析得不好,、量化得不詳細或不能很好切合公司實際，技術人員的工資、獎金,、績效考核,、加薪晉升等都會受到影響，老板從中也會看出大家工作的盡心努力程度,。HR部門只能提供骨架,，血和肉還需要大家據實填充，當然,，大家的意見還需要由公司領導最終批準,。

 

　　特別是技術部門的管理人員、部門負責人,，一定要給他們講明白，這既是自己的份內工作,，也是在為下屬謀取公正合理的待遇,，更是為部門和公司發(fā)展留下自己寶貴的業(yè)績材料。

 

　　3）管理小組

 

　　應當成立崗位分析小組,，組長可以是老板或其他高管,，副組長可以是人資負責人、技術負責人,，具體負責推進崗位分析各項工作進度,，其他技術管理人員則是小組成員，具體負責分析工作,。

 

　　當然,，小組成立了，何時完成,、獎懲如何等,，都需要有相應的管理辦法，當然可以用項目制來規(guī)范管理,。

 

　　4）協(xié)調工作

 

　　崗位分析,，不能影響到技術部門的正常工作，可以利用下班后或周末集中進行,，公司最好適當考慮一定的獎金或加班費,。

 

　　這樣的分析，由于他們沒有相互串通,，真實性更強,，可信度更高。

 

　　5）鼓勵爭辯

 

　　在分析時,，HR要鼓勵大家拿出自己獨有的意見和理由,，他們必然出于各自角度，存有一定的私心，讓他們之間相互拿意見,，必要的爭辯也是可以的,，只要不爭吵、說臟話,，這樣,，就能讓旁觀的HR或公司管理人員看得更清楚了，在充分的辯論之下,，做怎樣的選擇題,，是不是就容易多了。

 

　　外行為什么可以管好內行（比如：人資老大不是學人資的,，技術老大不是學技術的,，業(yè)務老大不是學業(yè)務的等等），旁觀者為什么清,，當局者為什么迷,，HR干嘛要看懂那些技術代碼，如果陷入技術中去,，不從管理角度思考并尋找到相對適合公司實際的辦法,，HR是很難管理好技術和業(yè)務部門的。