第一，無(wú)用說(shuō)

 

　　沒(méi)有管理者認(rèn)為人力資源管理不重要,，但他們的做法卻實(shí)實(shí)在在是沒(méi)有重視人力資源管理,。行走于企業(yè)管理者間，聽(tīng)到管理者說(shuō)的最多的話(huà)就是“企業(yè)還小,，沒(méi)有必要”,、“添加專(zhuān)業(yè)管理人員又浪費(fèi)一筆工資成本”“人力資源管理是高大尚之事，我們沒(méi)有必要搞”等,。其表達(dá)的主題就是‘現(xiàn)在人力資源管理對(duì)我們沒(méi)有大用’,。

 

　　其實(shí),，當(dāng)企業(yè)的雇員數(shù)達(dá)到50人左右時(shí)，就應(yīng)該有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理了,。之所以某些管理者有了“無(wú)用說(shuō)”,，根源還是不懂人力資源管理。本人喜歡與‘無(wú)用說(shuō)’者懟賭,，說(shuō)一個(gè)某企業(yè)老總躺槍的‘戰(zhàn)例’,。這是一家機(jī)械制造公司，有176名員工,，我與老總的‘賭標(biāo)’是用專(zhuān)業(yè)的人力資源管理方法（不使用激勵(lì)措施,，僅用技術(shù)手段）進(jìn)行優(yōu)化管理，用一年時(shí)間,，使人均利潤(rùn)相對(duì)提升（排除雙方認(rèn)可的非人力資源管理增長(zhǎng)利潤(rùn)）15%以上,。經(jīng)過(guò)崗位分析、工作效能分析,、崗位職能調(diào)整,、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等措施，兩個(gè)月后,，人員縮減至137名,，將技能考核排在最后20%的員工全部勸退,。經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試運(yùn)行,，不但沒(méi)有影響企業(yè)的正常運(yùn)行，還使員工的工作態(tài)度有了較大的提升,。沒(méi)有等到‘懟賭’結(jié)束時(shí)間,，僅半年，老總就誠(chéng)服‘繳械’了,。他自己說(shuō)：“照此,，一年下來(lái)，人均利潤(rùn)至少會(huì)提升20%,。”

 

　　實(shí)踐證明,，不是人力資源管理對(duì)小企業(yè)沒(méi)有用，而是我們的管理者或人力資源從業(yè)人員技能不夠用,、不會(huì)用,。上面的例子還只是人力資源管理上的‘小兒科’技能，還沒(méi)有使用績(jī)效,、薪酬,、人才適用等技術(shù)。

 

　　第二,，自成說(shuō)

 

　　小企業(yè)管理者,，認(rèn)為自己對(duì)本公司的人“一目了然”,，對(duì)人力資源管理 “綽綽有余”的，是多數(shù)人的通病,。某些管理者雖然不是人力資源管理科班出身,，但對(duì)人力資源管理有著先天的稟賦，這是事實(shí)不可否認(rèn),，現(xiàn)實(shí)中許多優(yōu)秀企業(yè)的管理者,，都有很強(qiáng)的人力資源意識(shí)與能力。但是,，人力資源管理專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng),，管理者自己的專(zhuān)注應(yīng)是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的其它方向。之所以設(shè)立組織,、創(chuàng)辦企業(yè),，目的是讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，讓有優(yōu)勢(shì)的人發(fā)揮優(yōu)勢(shì),、創(chuàng)造價(jià)值,，而不是事事一人擔(dān)。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理,，有著人力資源管理之父美譽(yù)的戴威?尤里奇說(shuō)：“要么你成為人力資源管理專(zhuān)家,，要么聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家。”

 

　　第三,，事務(wù)說(shuō)

 

　　至今,，人力資源管理這一現(xiàn)代管理概念，傳到我國(guó)已經(jīng)有近三十年的時(shí)間了,，但我們大多數(shù)小企業(yè)對(duì)人的管理,，特別是管理者，還停留在人的事務(wù)性管理上,，真是讓人哀嘆,。招到企業(yè)需要的人才而不是人員、將適合的人放在合適的位置上,、以人本理論激發(fā)人的潛能等,，在70%以上的小企業(yè)，還僅表現(xiàn)在口頭上,。即使是企業(yè)招聘到了專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員,，設(shè)置了獨(dú)立的人力資源部門(mén)，管理者還是習(xí)慣抓人的事務(wù)性管理工作,，而不是強(qiáng)力要求人力資源管理部門(mén),，真正將人當(dāng)作資源來(lái)管理。

 

　　以事務(wù)性管理代替人力資源管理是管理者的愚昧,。當(dāng)今,，許多人事行政管理工作都可以用計(jì)算機(jī)軟件代替或做外包服務(wù)了,，人力資源管理三支柱理論就是要將專(zhuān)業(yè)人員從繁瑣的事務(wù)中解放出來(lái)，以更多的精力謀劃對(duì)以人為載體的智力資源的管理,，進(jìn)而創(chuàng)造出更多價(jià)值,。

 

　　提升企業(yè)管理水平，創(chuàng)造更大價(jià)值,，要求管理者必須積極努力學(xué)習(xí),、掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，不但要發(fā)揮好人力資源管理者的作用,，還要親自操刀上陣,，成為人力資源管理的行家里手。