1、你的文化是不是適應企業(yè)的發(fā)展階段,？

 

　　企業(yè)文化和價值觀很難設計出來,，最理想的就是隨著公司的發(fā)展慢慢“成長”,，初創(chuàng)期的企業(yè)文化可能僅僅是企業(yè)老板的一些簡單的觀念,、看法，或者行為模式,，而當它擁有自己味道的時候,，再把“有意思的地方”因勢利導做成體系結構，進而將企業(yè)的使命,、愿景,、價值觀融入到企業(yè)文化中去。 所以,，你會發(fā)現(xiàn)當你想要抄襲一些已經(jīng)在成長和成熟期的企業(yè)文化時,，自己的企業(yè)根本套不進拿來的文化體系之中,。

 

　　2、你的文化是不是適應企業(yè)的業(yè)態(tài),？

 

　　例如勞動密集型企業(yè)（制造業(yè)）更適合軍事化的管理，如統(tǒng)一著裝,，統(tǒng)一就寢,，統(tǒng)一學習，統(tǒng)一訓練等等,，一切按照部隊的日常生活規(guī)律辦事情,。企業(yè)實行軍事化管理的目的是讓員工學習軍人的紀律性,、執(zhí)行力和團隊精神。其意義在于培養(yǎng)員工的忠誠度及堅強有力的執(zhí)行力,，強調(diào)生產(chǎn)標準化,、制度化、量化的工作標準,。但如果是知識密集型的企業(yè),，在企業(yè)文化的建設上更應該傾向激發(fā)個人的創(chuàng)造力，例如谷歌的“四化”文化：辦公環(huán)境親人化,、人員自由流動化,、20%時間私有化、內(nèi)部溝通扁平化,。

 

　　3,、你的文化是不是有故事可講？

 

　　記得當年馬云和他的一個銷售打賭,，如果下一年能完成他給出的銷售數(shù)字和續(xù)簽率,，馬云答應可以請他去世界任何一個地方度假,，但是如果做不到就要在大冬天跳西湖,。后來這名銷售完成了銷售數(shù)字，但是續(xù)簽率與約定的差了2個百分點,，馬云說功過不能相抵,，還是硬讓他往西湖里跳，而且還讓他的經(jīng)理也脫得只剩下一條短褲陪同著跳,。其實馬云是要讓大家清楚地知道這就是續(xù)簽率不到位,，服務不到位，一個Top Sales和Top Sales經(jīng)理要承擔的責任,，后來這個視頻被拍下來,，在所有銷售當中廣為傳誦，并成為一種企業(yè)文化被流傳,，它清楚地告訴所有人,，這家公司奉行“客戶第一”，奉行“心有多大,、舞臺就有多大”等等這類東西,。

 

　　這里還有一個關于物流公司企業(yè)文化的故事（具體哪家企業(yè)記不清了，呵呵）,，他們的文化核心就是一個詞on time,！有一次一位員工在完成一次任務后向老板匯報情況,，他說“我有一個好消息和一個壞消息，好消息是貨物準時送到了,，壞消息是我到了目的地附近后發(fā)現(xiàn)當?shù)貏偘l(fā)生自然災害,，且會影響原本約定的送貨時間，所以我是叫了直升機才把貨物準時送到的”,。老板聽后非但沒有責怪員工,，而且把他作為企業(yè)文化的優(yōu)秀案例在各種場合大加贊揚。

 

　　4,、作為HR,，你想成為消極文化的幫兇還是優(yōu)秀文化的規(guī)劃師？

 

　　HR有句行話“你只能得到你獎勵或懲罰的東西”,，在你手上其實有很多管理工具無形之中在引領著企業(yè)文化的導向,，比如KPI。KPI有時不但會害死員工,，還能害死企業(yè),。大家還記得“魏則西事件”嗎？他去世前在知乎網(wǎng)站撰寫治療經(jīng)過時稱,，在百度上搜索出武警北京第二醫(yī)院的生物免疫療法,，隨后在該醫(yī)院治療后致病情耽誤，此后了解到,，該技術其實在美國已被淘汰,。一位百度搜索公司員工稱“百度有一條非常粗的大腿，叫搜索,、叫變現(xiàn),，與其打一個用戶習慣還沒培養(yǎng)成的新市場，不如這個季度給公司多賺5億,，完成KPI,，升職更快、獎金更多,。”

 

　　所以當企業(yè)文化發(fā)生偏離時,，HR應該挺身而出，甚至是要提前營造出所有員工都能表達自己看法的良好氛圍,。例如在騰訊,，馬化騰有張志東這樣還在為公司建言獻策的合伙人；在阿里,，馬云有30多個“阿里合伙人”,； 而在百度，雖然李彥宏有上萬名的員工,，但是對這些人來說喜不喜歡已經(jīng)不重要,，因為他們最后都在猜老板到底在想什么,。

 

　　一口吃不成胖子，但只要今天比昨天好那就是進步,。希望大家都能通過自己正確的努力,，打造出擁有強大競爭力的企業(yè)文化。最后歡迎關注點墨,，分享經(jīng)驗,，共同提升！