我們常常認為，作為老板最需要關(guān)注公司的盈利,。而員工的薪資作為成本,，要盡量控制。現(xiàn)實中老板們真的這樣做了后,，就會發(fā)現(xiàn)結(jié)果往往差強人意,。
易中老板俱樂部的一次活動是在美麗的桂林舉行的。在桂林我們有幸參觀了在經(jīng)營管理方面做得非常出色的,，也是易中老客戶的“燕京啤酒-桂林漓泉”,。因為這個子公司出色的表現(xiàn)，燕京啤酒集團把自己的“管理學(xué)院”設(shè)在了這里,。燕京管理學(xué)院的蔣院長不僅帶我們參觀了設(shè)備精良的工廠,，還和我們分享了他們自己的人事管理體系。
蔣院長告訴我們,，這套人事管理體系的核心目的是幫助員工“升官發(fā)財”,。一個員工為什么會到我的公司來？他首先想要的是掙到錢,，掙到足夠多的錢,。一個員工為什么會長期跟隨我的公司？一個根本的原因是他能夠在這里受到重用,。受到重用的體現(xiàn)就是他的地位,，他的官職能不斷得到提升。這兩個員工的基本需求,，一個是物質(zhì)層面的,，一個是精神層面的：物質(zhì)回報最直接的體現(xiàn)是錢的多少，精神滿足直接的體現(xiàn)是職位的高低。
我研究人性與管理很久了,，我覺得這個說法很符合人性,。老板當然自己要有理想，要給員工灌輸滲透服務(wù)客戶,，服務(wù)社會的理念。但是如果老板不關(guān)心員工的收入和晉升,，我們是抓不住員工的心的,。用蔣院長的話來說，我們這些做老板的要幫助員工升官發(fā)財,，而不只是關(guān)注公司的盈利,。這兩者其實是相輔相成的：員工升官發(fā)財了，公司也就能夠盈利和得到發(fā)展了,。公司盈利和得到發(fā)展了,，就能更多地幫助員工升官發(fā)財。
理解了這個道理,，我們?nèi)绾巫霾拍軒椭鷨T工“升官發(fā)財”,？
我認為老板要為員工設(shè)計好“升官發(fā)財”的途徑：
1.要有明確的晉升道路。我是一個技術(shù)人員,，我在公司的發(fā)展道路是什么,？我是一個普通員工，我在公司的發(fā)展道路是什么,？我是一個主管,，我接下來的發(fā)展道路是什么？我是一個銷售,，我在公司的發(fā)展道路是什么,？一個公司里不同類別的人可能有不同的發(fā)展道路，通常我們需要為員工設(shè)計管理線的,，專業(yè)線的和銷售線的晉升通道,。
2.晉升通道要有明確的路標，也就是頭銜和官位,。我現(xiàn)在有什么頭銜,？我在未來可以有什么樣的頭銜？一個個有特色的,，響亮的名字讓員工擁有榮譽感,，讓員工愿意為之奮斗。如果你不知道如何命名好,，把級別分成一星,，二星，三星，四星,，五星就是一個簡單實用的做法,。
3.每個頭銜都要對應(yīng)明確的收入范圍。每個人都知道自己掙多少錢,，但幾乎沒有人能知道自己未來可以掙多少錢,。如果我們告訴員工，你每努力升到更高的一個等級就能讓自己的收入提高30%（每個公司的做法不一樣,，這里只是打個比方）,，相信員工是有很大努力的動力的。如果沒有這樣的制度,，員工就只能等待老板或者領(lǐng)導(dǎo)的“恩賜”,，他就很難主動起來。
4.每個頭銜都要對應(yīng)明確的等級標準,。如果我們只定了頭銜對應(yīng)的收入,，不定出頭銜對應(yīng)的標準和對這個等級員工的要求，員工還是沒有辦法通過主動努力提高自己的收入,，因為他不知道應(yīng)該往什么方向努力,。每個頭銜都應(yīng)該有對應(yīng)的業(yè)績指標，能力指標和行為指標,。如果指標清楚了,，員工就會為自己的利益和榮譽而努力按更高標準去做。這樣,，公司的利益和個人的利益就關(guān)聯(lián)起來了,。
5.要有相對客觀公正的考核程序。有了簡單可行的晉升制度,，還要用定期的,，相對客觀公正的考核（=對每個人實際情況和標準的對比檢查）來實施這個制度，讓這個制度真正落地生根,。老板一個人很難保證考核的及時,，有效和考核的客觀公正，所以你有必要設(shè)置一個考核委員會來定期處理考核和晉升的問題,。
老板要幫助員工“升官發(fā)財”,，幫助員工“升官發(fā)財”就是在幫助自己發(fā)財和實現(xiàn)理想。要做到這一點,，為員工設(shè)置合理的晉升通道是非常重要的一件事,。