1,、確定你對(duì)另一半的要求

 

　　一般,，我們找對(duì)象前，都會(huì)先立個(gè)flag,，類似于我要找某某那樣的,，又或者具體到身高,、膚色,、職業(yè)、地域,、興趣愛好等,。

 

　　招聘也一樣，你需要有清晰的人才畫像,，為企業(yè)找到正確的目標(biāo)候選人群,，并了解正確影響這類人群的方式方法。

 

　　2,、確定尋找另一半的渠道

 

　　通過家人,、通過熟人介紹，或者通過社交平臺(tái),、交友活動(dòng),、婚戀網(wǎng)站都可以找到你的另一半。招聘銷售,，也無非就是通過各種渠道找到我們需要的銷售,。

 

　　超姐覺得,，每種類型的銷售，對(duì)應(yīng)的渠道也是不同的,，內(nèi)部推薦,、轉(zhuǎn)介紹、人才市場(chǎng),、微信群,、qq群、行業(yè)人才網(wǎng),、微博,、招聘會(huì)、校企合作……你都可以去選擇,，嘗試多了,，定期做好招聘渠道盤點(diǎn)優(yōu)化工作，你才會(huì)對(duì)比出不同招聘渠道的優(yōu)劣勢(shì),、差異化,，這樣才能有效的根據(jù)候選人的屬性尋找最適合的渠道。

 

　　在招聘渠道的選擇上,，超姐建議大家盡量找到相對(duì)小而精準(zhǔn)的人群,，并且深入了解人群特征，才能在正確的地方,，讓正確的人看到正確的信息,。多搜索簡歷、多搜索目標(biāo)企業(yè),、多使用好關(guān)鍵詞,、多留意最近更新的簡歷，當(dāng)遇到合適的候選人時(shí),，一定要當(dāng)機(jī)立斷,，盡可能的爭(zhēng)取多溝通，了解真實(shí)需求,。

 

　　另外,，日常招聘渠道的拓展和管理一定要有效、到位,，多投入時(shí)間在人才庫的建設(shè),、維護(hù)，人才關(guān)系的拓展上,。

 

　　3,、實(shí)力不夠，誠意來湊

 

　　候選人與其說在意薪資，不如說在意你對(duì)他的態(tài)度,。對(duì)于候選人的吸引,，除了尊重對(duì)方，就是要會(huì)講寬心話了,。

 

　　首先,，公司的發(fā)展現(xiàn)狀、前景,、晉升空間這些是必須告知的,；

 

　　其次，多站在候選人角度考慮,，假如通過溝通,，你發(fā)現(xiàn)候選人在職業(yè)生涯中有很多困惑的問題，你完全可以作為職業(yè)顧問幫他解決,、厘清痛點(diǎn),。如果他的問題得到很好的解決，很顯然候選人對(duì)你的信任度也會(huì)上升,。

 

　　最后,，適當(dāng)引導(dǎo)候選人，形成共鳴,。在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),，將公司職位賣點(diǎn)與候選人需求結(jié)合。說服候選人加入,。

 

　　戀愛中沒有誰配的上誰,，感情上也沒有絕對(duì)的門當(dāng)戶對(duì)，用一句矯情的話概括就是"千山萬水就當(dāng)是伏筆,，只為遇見姍姍來遲的你",。

 

　　至于公司創(chuàng)業(yè)期，沒知名度,，薪資沒吸引力,，這些都不是阻礙你招聘的理由,，因?yàn)檫@個(gè)世界上總是有一些人會(huì)被情懷打動(dòng),、被雞湯打動(dòng)。

 

　　4,、約會(huì)考察期

 

　　看多了霸道總裁,、古裝玄幻、鮮肉帥哥,，沉浸在瑪麗蘇愛情里的妹紙們,，回歸現(xiàn)實(shí)學(xué)習(xí)如何變強(qiáng)大才是正經(jīng)事哦。結(jié)婚找對(duì)象,，三觀必須搭,。還沒結(jié)婚的妹紙,，考察對(duì)象有兩個(gè)小方法，第一,，坐他的車,，特別是下班高峰期的時(shí)候，看他面對(duì)堵車時(shí)的態(tài)度如何,？是滿腹牢騷還是心態(tài)平和,，第二，吃飯,。（這塊就不多說了,，下次會(huì)專門寫篇招聘版《飯局的誘惑》分享給大家）

 

　　總之，你需要對(duì)你的另一半有個(gè)深入了解的過程,，你可以通過他的待人接物,、溝通交流方式了解他。幾乎沒有一個(gè)人是對(duì)現(xiàn)在的工作完全滿意,，也就是說,，每一個(gè)未加入你公司的人都是你的"潛在候選人"。

 

　　招聘中,，我們除了一些細(xì)節(jié)的觀察,，還可以通過面試問題、心理測(cè)評(píng),、情景模擬等手段來判斷候選人是否符合我們的要求,。在這過程中，深入了解員工是否能夠勝任此崗位,。

 

　　5,、戀愛期，彼此磨合

 

　　戀愛中的情侶,，分手是常事,。能否走到最后，需要雙方的努力,。

 

　　招聘中,，對(duì)于新入職的銷售人員，我們也需要給予足夠的關(guān)懷和支持,，比如第一階段需要幫員工適應(yīng)公司文化,，第二階段幫助員工完成工作目標(biāo)，第三階段幫助員工很好的勝任崗位的要求,。對(duì)于員工不足的地方,，我們應(yīng)給予鼓勵(lì)和指正，并且通過培訓(xùn)等方式幫助員工達(dá)成。

 

　　現(xiàn)在大多數(shù)公司,，銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)都是低底薪+高提成或者高底薪+低提成,。這兩種方式其實(shí)各有利弊吧，超姐覺得,，應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展的不同階段或產(chǎn)品的盈利模式進(jìn)行設(shè)計(jì),，一般低底薪、高提成的薪資模式,，會(huì)讓人覺得公司產(chǎn)品不太好銷售,，這讓候選人沒有安全感，擔(dān)心如果產(chǎn)品銷售不出去,，只能拿到微薄底薪的心理,。而高底薪、低提成的薪資模式,，會(huì)讓一些混日子的人有機(jī)可乘,，即使沒有業(yè)績，反正有高底薪也夠了,。無法激發(fā)銷售的狼性特質(zhì),。

 

　　其實(shí)底薪+績效獎(jiǎng)金+提成的薪資模式比較好點(diǎn)，只要做出業(yè)務(wù),，無論大小,，都應(yīng)該進(jìn)行一定程度的績效獎(jiǎng)勵(lì)，比如試用期員工即使沒有開單,，也可以有一些過程性的激勵(lì),。

 

　　如果我們所在企業(yè)的銷售是底薪高、提成低的薪資模式,，那我們就直接從工作難度低入手說服候選人加入,；

 

　　如果我們所在企業(yè)的銷售是底薪低、提成高的薪資模式,，那我們就從企業(yè)福利好,、業(yè)績穩(wěn)定等方面入手，說服候選人加入,，也可以多拿現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不錯(cuò)的成員舉例,，做到有理有據(jù)。

 

　　為了確保目標(biāo)候選人成功入職,，超姐建議大家在候選人入職保溫期,，增加和候選人互動(dòng)的頻率，關(guān)注候選人的離職交接情況,，包括候選人的心理變化。

 

　　戀愛是你情我愿，雙向自由選擇,，招聘也是,，對(duì)于怎么都說服不了的候選人，超姐希望大家能正確看待被拒絕,，畢竟下一個(gè)會(huì)更好,。