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    校招面試,怎么識別“被精心包裝”的大學(xué)生,?

    來源:圍一桌 時間:2015-11-19 作者:黃紅發(fā)
    核心提示:“公司每年都會組織校招,。去年公司招聘了20個大學(xué)生,總體來講他們在工作中的表現(xiàn)都是比較積極上進的,。但是其中有一個大學(xué)生在入職以后,,和最初面試時的表現(xiàn)大相徑庭,甚至連性格都有很大的轉(zhuǎn)變,,在工作中屢屢出錯,,而且態(tài)度散漫,領(lǐng)導(dǎo)對這個學(xué)生很不滿意,,最后被公司淘汰掉了,。今年校招又要開始了,領(lǐng)導(dǎo)特別交待,,不要再招這樣的人回來了,。怎么樣才能識別被精心包裝的大學(xué)生的真實面目呢?”
    從目前的大學(xué)生校招來看,,一般都只進行了能力與性格的簡單測試,,少了社會招聘的背景調(diào)查這一過程,所以對人才的把握缺少了一個重要的信息環(huán)節(jié),。在這些簡單的面試過程中,,對于那樣經(jīng)常參加面試的面霸級的學(xué)生來說,面試官尤其比較難把握他個人的一些不足之處,。
    對于話題中提到的“在入職以后,,和最初面試時的表現(xiàn)大相徑庭,甚至連性格都有很大的轉(zhuǎn)變,,在工作中屢屢出錯,,而且態(tài)度散漫”這一點,筆者認為一般情況下該情形不會出現(xiàn),,既使出現(xiàn)了也很難到達這種嚴重的態(tài)度。
    對于在大學(xué)校園里招聘人才,,面試除了專業(yè)方面之外,,最主要的形式為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。對于大學(xué)生的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織,,應(yīng)區(qū)別于社招的過程,。面試組織者需要進行必要的“干擾”,干擾的主要目的是引導(dǎo)學(xué)生的抗壓能力與團隊合作能力。對于性格本身有一定的“缺陷”的學(xué)生,,如果面試官有良好的組織能力,,在合理的干擾之下一般都能判斷出學(xué)生的內(nèi)在特質(zhì)。
     
    以下舉一個例子:
    一,、題目

    近年來,,消極腐敗現(xiàn)象成為社會輿論的熱點問題。有人歸納了十個方面問題:
    1.隨著改革開放的深入發(fā)展,,西方不健康思潮涌入我國,,給人們以消極的影響。
    2.中國傳統(tǒng)封建意識中的“做大官發(fā)大財”,、“當(dāng)官做老爺”意識復(fù)蘇,,一些干部“為人民服務(wù)”思想淡化。
    3.市場經(jīng)濟的負效應(yīng)誘發(fā)了“一切向錢看”,,導(dǎo)致拜金主義和個人主義泛濫,。
    4.誰都恨腐敗,但對反腐敗問題無能為力,,有時自覺或不自覺地參與了腐敗行為,,從而助長了腐敗問題的蔓延。
    5.所謂“衣食足則知廉恥,,倉稟實則知禮節(jié)”,,由于現(xiàn)在是社會主義初級階段,商品經(jīng)濟發(fā)展還不充分,,人民的物質(zhì)生活水平不高,,貧富差距拉大,造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài),。
    6.政治思想教育跟不上,,從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象;對我黨我軍的光榮傳統(tǒng),,不敢理直氣壯地宣傳,。
    7.國家在懲治腐敗問題上,政策較寬,,人們反腐敗信心不足,。
    8.還有一種說法認為腐敗是任何社會都具有的共同特質(zhì),是人類社會無法消除和扼制的,。
    9.與商品市場經(jīng)濟發(fā)展配套的相適應(yīng)的民主制度與法律法規(guī)不健全,。
    10.十年動亂時期國家窮、人民窮,,腐敗現(xiàn)象少,;現(xiàn)在國富民康,,所謂“富貴思淫欲”,這助長了腐敗問題的蔓延,。
    請問:你認為上述十個問題中,,哪三項是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因(只準列舉三項)?并陳述你的理由,。
     
    二,、問題與要求
    1.請考生認真讀題,并準備發(fā)言提綱,,時間5分鐘,。
    2.依照抽簽順序小組每位考生依次發(fā)言表明觀點并陳述理由,時間5分鐘,。
    3.考生進入自由討論,,并須達成一致意見,時間20分鐘,。
    4.小組推舉一位代表進行總結(jié)陳辭,,時間5分鐘。
    在這道題的考查上,,不同的學(xué)生會有不同的看法,,特別是在第三環(huán)節(jié)要求大家達成一致意見時,這時的分歧會產(chǎn)生,。常規(guī)的組織過程中面試官不能干擾,,但對于大學(xué)生的面試,可以進行必要的干擾與控場,。
    對于無法把握有特性的學(xué)生,,要再進行一輪“互評”環(huán)節(jié)。即面試官提出一個問題讓大家討論之后,,也可以接前面的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的題目進行延伸,,讓應(yīng)聘的學(xué)生相互之間進行自我總結(jié)、相互點評對方的優(yōu)點與不足,。
    面試者之間的相互點評,,能更好的看到學(xué)生的總結(jié)能力、分析能力,、傾聽能力,,特別是部分學(xué)生會為了突出自我進行相對犀利的點評,比前面的討論過程一般會更有針對性,,更能激發(fā)部分學(xué)生不能接受同學(xué)的這種直接的點評而進行回擊,。這時面試官應(yīng)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與控場,可以允許矛盾突出但不要激化,。在這個過程中是最能看出學(xué)生的內(nèi)在特質(zhì)并有效的進行把握,。
    當(dāng)然,要想在短短的一兩次面試中就看出學(xué)生的全部特質(zhì)那也是不可能的,。在用人的過程中加強管理與引導(dǎo)很有必要的,,即用人過程的管控才是更為關(guān)鍵的內(nèi)容。當(dāng)人才運用的過程中出現(xiàn)問題時,,作為用人部門及人力資源部要第一時間進行溝通與處理,,而不是等到領(lǐng)導(dǎo)不滿時才來處理。
    人的個性問題,,很多時候并不能被改變,。當(dāng)其特性與企業(yè)的氣氛不一致時在進行必要的溝通之后應(yīng)處理處理掉,及早的辭退對于企業(yè)與員工都是有利的,。人只有在經(jīng)歷過后才能認識到自己的不足,,只有觸動他們本質(zhì)才會改變。但很多時候企業(yè)的柔性管理恰恰不能觸動,,這時干脆的終止勞動關(guān)系或許對雙方都是好事,。
     
    本文由作者黃紅發(fā)原創(chuàng)
    作者簡介:黃紅發(fā),著有《人力資源在左 員工在右》,、《一個人力資源總監(jiān)的管理筆記》,,弘創(chuàng)咨詢合伙人、高級人力資源管理師,、高級咨詢師,、多家媒體特邀撰稿人。
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