根據(jù)以上四個要點，結(jié)合公司的具體實際,，華為制定了一套詳細(xì)的招聘原則,，力求實現(xiàn)招聘效益的最大化。

標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的,、可衡量的，以作為招聘部門考察人,、面試人,、篩選人、錄用人的標(biāo)桿,。因為人才不是越優(yōu)秀越好,，只有合適的才是最好的。在華為,，所謂“合適”,，其標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）企業(yè)目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質(zhì),，這由企業(yè)文化決定,。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗�是以才為先,？是強(qiáng)調(diào)個性突出還是團(tuán)隊合作,？是開拓型還是穩(wěn)健型,？等等，這主要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣,、態(tài)度,、個性等。（2）崗位需要什么樣的人,？這就是“硬”的條件,，人力資源部門通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡,、技能,、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力,、素質(zhì)等,。

只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù),，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者,。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人,，更嚴(yán)重的是若是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人才在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)原來并不適合本企業(yè),，那么將造成企業(yè)財力和精力的極大浪費(fèi)。
原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”

華為在進(jìn)行招聘的時候,，會特別向招聘人員強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”這一條,，絕不能像一些企業(yè)一樣，為吸引應(yīng)聘者,，故意美化,、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談,，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望,。一旦人才進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設(shè)想的那樣好,，就會產(chǎn)生失落,、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性,。因此無論是在最初的招聘現(xiàn)場,，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿意作為獲取人才的基礎(chǔ),。特別是在最后安排應(yīng)聘者和相關(guān)負(fù)責(zé)人談話和吃飯的時候,，負(fù)責(zé)人會把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,。

企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才,？不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生展開的,，因此它更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�和可塑��,，希望�?jīng)過幾年的培養(yǎng)，可以在將來用人的時候發(fā)揮作用,。

招聘人員既要對企業(yè)負(fù)責(zé),，也應(yīng)對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，要樹立“優(yōu)秀≠合適,，招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費(fèi)”的觀念,。在華為，招聘部門會在每年年初就主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃,、深入一線了解企業(yè)內(nèi)部人員流動去向,，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略,，及時為企業(yè)輸送所需人才,。

只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效,。寶潔前任首席執(zhí)行官說：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”,。由此可見,，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO,，下至部門主管所有人的工作,。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作,，華為甚至認(rèn)為用人部門對招聘的配合,、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗,。

有的企業(yè)會事先設(shè)計一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表,，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料,，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員,，篩選出意向?qū)ο笱�請其參加面試�?/div>