做招聘的人一般都喜歡把來自硅谷的經(jīng)驗奉若圭臬,，不過谷歌人力資源副總裁拉茲洛·博克（Laszlo Bock）的觀點可能會讓你大吃一驚——那些曾經(jīng)被我們效仿過的案例，又被他徹底推翻了,。

 

　　博克曾認(rèn)為谷歌的招聘官都很會挖掘優(yōu)秀的人才,，后來對比上萬次面試中面試官給求職者的評分與員工后續(xù)的工作表現(xiàn)，他發(fā)現(xiàn)這兩者之間并無關(guān)系,。唯一準(zhǔn)確的招聘是某行業(yè)資深專家面試了一位該專業(yè)領(lǐng)域的員工,。為此，谷歌目前采用一套一致的測評標(biāo)準(zhǔn)來評估求職者,，而不是讓每個面試官自由發(fā)揮,。

 

　　網(wǎng)絡(luò)上曾經(jīng)流傳過的很多高難度,、費腦的面試題，大多都是來自谷歌,。比方說,，“如果30分鐘內(nèi)在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內(nèi)看到一輛汽車的概率是多少（假設(shè)概率恒定）,？” “一架飛機(jī)可以讓你放進(jìn)多少個高爾夫球,？”等等。從理論上看,，這些問題可以衡量潛在員工的分析思考能力,。不過博克卻認(rèn)為，這些問題除了讓面試官覺得自己很聰明,，預(yù)測不了任何事情,。相較之下，行為面試反倒更有價值,。當(dāng)求職者分享個人經(jīng)驗,，面試官再繼續(xù)探究其作法，可以得到兩種訊息：一是該求職者和真實世界的互動情況,，二是可以得知求職者認(rèn)為什么事情是“困難”的,。

 

　　在博克眼里，在校成績（GPA分?jǐn)?shù)）在面試過程中是毫無參考價值的,。除非是剛畢業(yè)的社會新鮮人,，沒有其它可以參考的，可以稍微參考一下在校成績,。他認(rèn)為學(xué)術(shù)環(huán)境是人為環(huán)境,，人被訓(xùn)練給出特定的答案，但是你真正想要的人,，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。依據(jù)這樣的理念,，有的谷歌團(tuán)隊中,，甚至有14%的成員沒有上過大學(xué)。

 

　　博克認(rèn)為最棘手的招聘工作,，是物色領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選,，因為相比程序員，他們的特質(zhì)更加含糊不清,。為此,，博克更看重候選人的前后行為的一致性，這樣可以給其團(tuán)隊成員極大的自由,。谷歌還允許員工給主管打分,，主要考量主管是否尊重團(tuán)隊成員,，以及是夠能清晰描繪目標(biāo)等事情。收集完員工的反饋后,，博克會與主管們分享,，幫助他們成長。

 

　　博克這些行為和觀點,，與之前的谷歌大相徑庭,，這主要是因為谷歌開始將大數(shù)據(jù)運用于領(lǐng)導(dǎo)力和管理領(lǐng)域。這些基于數(shù)據(jù)分析而來的結(jié)論,，比起直覺驅(qū)動的判斷,，更具參考性和說服力。

 

　�,。ㄔ瓨�(biāo)題：來自谷歌的招聘觀點）