投準應聘所好

 

　　薪酬福利體系,。大學生對于經(jīng)濟價值的關注程度僅次于職業(yè)發(fā)展價值,，因為經(jīng)濟價值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的,。一些知名公司的薪酬福利無需通過校園宣講來強調,，但對于一些相對不太知名的企業(yè)來說，薪酬福利則是求職者非常關心的話題,，急需企業(yè)在宣講會上進行詳細的講解,。

 

　　海爾制定了明確的薪酬福利體系——全面薪酬福利鉆石模型（如圖1），并且利用宣講會詳細介紹了模型的構成，包括短期,、中期,、長期薪酬激勵等。其中,，“樂活計劃”對于員工的關懷,，非常成功地吸引了大量優(yōu)秀應聘者，這也是海爾能連續(xù)幾年入選大學生理想雇主的原因之一,。

 

　　管理培訓生,。據(jù)2012年《中國青年報》的調查顯示，71.4%的大學生對管理培訓生職位感興趣,。“管理培訓生”因成為企業(yè)吸引人才的重要籌碼而備受追捧,。管理培訓生的概念來源于外企，是一些大型企業(yè)自主培養(yǎng)中高層管理人員的人才儲備項目,。管理培訓生通常要在各個部門進行輪崗，了解整個公司的運作流程,，根據(jù)個人專長安排適合的崗位,。大學生推崇管理培訓生的主要原因有：

 

　　1.招募企業(yè)實力較強；

 

　　2.能夠獲得優(yōu)厚的薪酬,；

 

　　3.是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象,；

 

　　4.有機會成為企業(yè)未來的中高層管理者；

 

　　5.輪崗方式能夠提升能力,。

 

　　但是,，許多企業(yè)對于管理培訓生計劃的具體實施介紹比較模糊。在《中國青年報》調查的30家企業(yè)中,，多達26家企業(yè)在校園招聘宣講的時候提到管理培訓生計劃,，只有11家實力較強的企業(yè)詳細介紹了管理培訓生在企業(yè)的發(fā)展模式。許多企業(yè)由于實力,、重視程度等多方面的原因,，導致管理培訓生計劃流于形式。對于一些中小型企業(yè)來說,，應從自身的層次和實力出發(fā),，沒有必要效仿大公司的做法。

 

　　把握宣講尺度

 

　　校友分享經(jīng)驗,。在校園宣講中,，很多企業(yè)采用校友經(jīng)驗分享這一形式，由企業(yè)的內部員工介紹自己在企業(yè)的成長發(fā)展經(jīng)歷和收獲,，并展示自己工作時的照片,，從另一個側面來介紹企業(yè)的良好發(fā)展工作環(huán)境，借以吸引優(yōu)秀人才,。但是,，很多分享只片面地介紹了企業(yè)文化,，卻沒有提供大學生真正需要的信息，容易給大學生留下華而不實的印象,。

 

　　校友分享經(jīng)驗在一定程度上可以拉近和大學生之間的距離,，通過校友講述自己在公司的成長經(jīng)歷的方式可以讓大學生對公司有更加深刻的認識。但是凡事應該有個度,，分享環(huán)節(jié)至多有1-2名校友,，時間也不宜太長，10分鐘左右即可,。校友講述的內容也應屬于企業(yè)的培訓體系,、職業(yè)發(fā)展道路等大學生比較關心的信息，讓學生獲得直接的認知,。

 

　　企業(yè)的組織文化,。在招聘宣講過程中，很多企業(yè)著眼于企業(yè)文化環(huán)境方面的宣傳,，希望用良好的工作環(huán)

 

　　境,、和諧的人際關系、良好的組織文化理念吸引應聘者,。在很多企業(yè)的宣傳片和介紹中,，都提到組織文化這一方面，占用宣講會的時間通常都在10分鐘以上,。

 

　　根據(jù)“大學生理想雇主調查”,，大學生都希望自己的雇主企業(yè)擁有良好的工作環(huán)境和科學的文化體系，但是在信息不對稱的情況下,，學生認為校園招聘會不足以讓其切身體會企業(yè)的工作氛圍,。大多數(shù)學生反映，表面上看,，參與校園招聘的所有企業(yè)都是求職者的“樂園”,，都能給求職者帶來滿足感，但是真正的工作氛圍是無法進行直接體驗的,，講述太多反而不利于雇主品牌認知度的提高,。

 

　　企業(yè)的產(chǎn)品品牌。產(chǎn)品品牌可以通過產(chǎn)品市場進行宣傳,，宣講會則可以提高學生對雇主品牌的認知效應,。調查發(fā)現(xiàn)，大學生在參加宣講會的時候對企業(yè)產(chǎn)品的關注度很低,，因而大多數(shù)學生能夠把產(chǎn)品品牌和雇主品牌區(qū)分開來,，反而是許多企業(yè)錯誤地將宣傳產(chǎn)品品牌等同于宣傳雇主品牌，在宣講會現(xiàn)場過于宣傳自己的產(chǎn)品，這樣容易變相營造出一種產(chǎn)品推銷會的氣氛,，讓求職者產(chǎn)生厭煩情緒,，甚至使企業(yè)的雇主品牌形象受到破壞。

 

　　選用最佳方式

 

　　做好宣講前的準備工作,。通常在校園招聘的高峰期,，一個學校一天可能有七八場宣講會，經(jīng)常會有兩三場宣講會在同一時間進行的情況出現(xiàn),，應聘者往往不知道應參加哪個企業(yè)的宣講會,。因此，企業(yè)應提前進入校園,，和應屆求職者進行溝通,，了解他們的想法，更多地掌握他們的信息會產(chǎn)生更好的效果,。在宣講會中,，盡量利用有限的時間傳遞求職者想要獲得的信息。只有做好宣講前的準備工作,，才能為宣講會的成功打好基礎,。

 

　　摒棄慣用的宣講模式。一般慣用的宣講模式為10分鐘的時間播放宣傳片,，20分鐘的時間介紹公司，10分鐘的時間員工分享交流經(jīng)驗,，接下來用5分鐘的時間介紹一下招聘流程和崗位,，最后15分鐘留給同學提問。每一場宣講會都是同樣的流程,，會讓求職者產(chǎn)生厭煩的情緒,，注意力也不會集中。如果企業(yè)有自己獨特的宣講模式,，求職者會產(chǎn)生不一樣的感覺,，更加有利于信息的傳播。

 

　　內容選擇有所側重,。調查表明,，求職者最關心企業(yè)的職業(yè)發(fā)展價值。目前,，企業(yè)普遍采用的管理培訓生招募計劃就是一個能夠表現(xiàn)職業(yè)發(fā)展價值的例子,。寶潔的人才主要是校園招聘的管理培訓生，它的宣講會包括寶潔管理培訓生的要求,、全方面的細致培訓講解,、清晰的發(fā)展道路梳理、廣闊的發(fā)展前景展望等方面的內容，寶潔也因其對管理培訓生的重視,，被譽為“大學生發(fā)展的樂園”,，其雇主品牌認知度是許多企業(yè)無法相比的。瑪氏的校園宣講會,，對文科背景和理工科背景的學生的職業(yè)發(fā)展方向分別進行講解,，充分體現(xiàn)了大公司雇主品牌的魅力。

 

　　合理分配宣講時間,。求職者所需要的信息是最有價值的,。也就是說，企業(yè)要多傳遞員工培訓體系,、發(fā)展路線,、薪酬福利這些方面的信息，企業(yè)的產(chǎn)品服務,、文化環(huán)境之類的信息則沒有必要過多地傳遞,。如同企業(yè)在推銷自己的產(chǎn)品時，要事先了解顧客的需要,，如果顧客想要了解產(chǎn)品的性能,，推銷員卻一直在介紹產(chǎn)品的價格，顧客還會購買企業(yè)的產(chǎn)品嗎,？大學生想要了解企業(yè)對于員工的培訓,、員工的薪酬福利方面，招聘者卻一直在介紹企業(yè)的文化,，應聘者會愿意加入企業(yè)嗎,？

 

　　絕大多數(shù)求職者都想加入到像寶潔之類有完善的培訓體系、清晰的職業(yè)發(fā)展道路,、有競爭力的薪酬福利這樣的企業(yè)中,，但是，不是所有的企業(yè)都有這樣的實力,。有的企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才,，會在宣講會中夸大企業(yè)的優(yōu)點，給求職者開“空頭支票”,，等到求職者進入企業(yè)后就會發(fā)現(xiàn)被欺騙,，從而紛紛違約，給企業(yè)帶來更大的損失,。因此,，企業(yè)在招聘宣講中一定要本著誠實的原則，真實傳遞企業(yè)的信息,，甚至可以適當介紹企業(yè)的不足,。有的同學也表示,，如果企業(yè)真誠地介紹自己的缺點，具備進取精神,，并且敢于挑戰(zhàn),，他們反而愿意加入進來，主動改進企業(yè)的不足,，這樣更加有利于企業(yè)的發(fā)展,。

 

　　（原標題：“玩轉”校園招聘宣講會）