在市場經(jīng)濟(jì)條件下,，很多企業(yè)把構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊(duì)伍作為提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑,。菲利普？科特勒在其名著《營銷管理》中引用了一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果：27%的銷售人員創(chuàng)造了52%的銷售額,。美國一項(xiàng)針對44個東南公司所進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，優(yōu)秀的銷售人員其銷售額平均為6700萬美元，但是表現(xiàn)平平的銷售人員平均銷售額則只有300萬,。影響銷售人員業(yè)績高低的因素有很多，如市場潛力大小,、企業(yè)對市場的資源投入,、市場的成熟度、產(chǎn)品壽命周期,、競爭對手實(shí)力等,，但這些均非決定性的因素。實(shí)踐證明,，銷售人員的崗位勝任素質(zhì)才是決定銷售業(yè)績高低的關(guān)鍵,。因此，要想構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊(duì)伍,，首先要嚴(yán)把招聘關(guān),，用科學(xué)的方法甄選出符合企業(yè)價(jià)值觀，具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才,，而心理測量技術(shù)的發(fā)展,，為銷售人才甄選提供了一種很好的方法。
一,、應(yīng)用心理測驗(yàn)的原因
根據(jù)現(xiàn)代管理理論的研究,，人的工作績效與個人素質(zhì)密切相關(guān)。個人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山,，冰山有動機(jī),、特質(zhì),、自我概念、知識和技能五部分構(gòu)成,。其中在“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價(jià),，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念,，特質(zhì)和動機(jī)”潛藏于水面以下,，它是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內(nèi)在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大,。
勝任素質(zhì)是個體表現(xiàn)出來的能帶來優(yōu)異績效的品質(zhì)和特征,，它與工作績效之間存在著必然的聯(lián)系，可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者,。勝任素質(zhì)對工作績效的影響或決定作用是通過行為而發(fā)生的,。在現(xiàn)代企業(yè)中，不同層次,、不同類型及不同性質(zhì)的工作崗位,，客觀上需要具有不同勝任素質(zhì)的人員。員工的勝任素質(zhì)和工作崗位相匹配,，能使員工表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應(yīng)性,，有助于產(chǎn)生工作的高績效。
對于銷售人員勝任素質(zhì)的構(gòu)成,，綜合西方及我國當(dāng)前的研究成果,，按其重要程度排列，主要包括影響力,、成就動機(jī),、主動性與積極性、人際溝通能力,、客戶服務(wù)意識,、自信心、關(guān)系建立能力,、邏輯思維能力,、信息收集能力及技術(shù)性專業(yè)知識等，其中最重要的是影響力和成就動機(jī),。從以上銷售人員勝任素質(zhì)構(gòu)成可以發(fā)現(xiàn),，銷售人員勝任素質(zhì)的直接表現(xiàn)就是其心理素質(zhì)。對銷售人員進(jìn)行甄選,，就是測量應(yīng)聘者的心理素質(zhì),，選拔出具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才。在心理素質(zhì)測量方面，心理測驗(yàn)具有其它工具無可比擬的優(yōu)勢,。
二,、心理測驗(yàn)的主要類型
心理測驗(yàn)是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的程序來測量個體的某種心理或行為的工具，通常情況下,，它是由一組精心設(shè)計(jì)的測試題目或項(xiàng)目組成,，通過對一部分人的有代表性行為的分析，對人的某些心理特征進(jìn)行數(shù)量化的推論,，從而區(qū)分出不同的人心理特點(diǎn)的相似性和差異性,。
心理測驗(yàn)的運(yùn)用可以使錄用決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確,，為實(shí)現(xiàn)人才的合理配置提供比較充分的信息,。心理測驗(yàn)按照功能可以分為：（1）智力測試，即對人的以思維能力為核心的各種認(rèn)知能力的測試,，包括個體的觀察力,、記憶力、想象力,、思考力及判斷力等方面,；（2）能力測試，主要用于測量被試者的潛在成就或預(yù)測將來的作為水平,，也就是預(yù)測個體在將來的學(xué)習(xí)或工作中可能達(dá)到的成功程度,，包括一般能力傾向測試和特殊能力傾向測試；（3）人格測試,，主要用于評價(jià)及測量個體的情緒,、興趣、態(tài)度,、動機(jī)、氣質(zhì),、性格等非認(rèn)知結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),；（4）創(chuàng)造力測試，即測試個體創(chuàng)造性解決問題的能力,。
三,、心理測驗(yàn)的組織實(shí)施
在銷售人才招聘中應(yīng)用心理測驗(yàn)，既要符合企業(yè)招聘的基本流程,，又要嚴(yán)格按照心理測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)程序操作,，總結(jié)起來主要應(yīng)包括以下步驟：
1.確定任職資格
應(yīng)用心理測驗(yàn)對銷售人員進(jìn)行招聘，首先要確定本單位對銷售人員的任職資格要求,，重點(diǎn)是心理素質(zhì)方面的要求,。這可以通過工作分析的方法來進(jìn)行，通過分析銷售人員的工作職責(zé)、工作活動,、工作內(nèi)容,、工作環(huán)境，服務(wù)的客戶,，結(jié)合企業(yè)的價(jià)值觀,、發(fā)展戰(zhàn)略，采用問卷法或者訪談法,，歸納出銷售人員的基本任職資格要求,，特別是銷售人員的勝任素質(zhì)要求，作為應(yīng)用心理測驗(yàn)的基礎(chǔ),。
2.選擇測評工具
選擇測評工具主要是針對要測評的心理素質(zhì)組織測試試題,。測評試題的來源主要有兩個渠道，一是選擇我國修訂過的專業(yè)心理測量量表,；二是從已有的心理測驗(yàn)題庫里選擇相關(guān)試題,，或者是編制測試試題，制成測試量表,。前者權(quán)威性高,，科學(xué)性強(qiáng)，但對崗位的針對性不足,，可能需要多個量表才能完成素質(zhì)測評,；后者需要有一定的專業(yè)知識，但針對性強(qiáng),，節(jié)省成本,。不論采用何種方式，都要保證測評試題的信度和效度,。同時,，考慮到某些應(yīng)聘者可能會根據(jù)社會認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)過分迎合社會需要，或過分粉飾自己,，而不是依據(jù)本人的真實(shí)情況回答問題,，測評量表中應(yīng)穿插一定數(shù)量的測謊題。
3.實(shí)施心理測驗(yàn)
規(guī)范的測評情景是降低心理測驗(yàn)誤差,、提高信度的重要措施,。測試要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化,，保證收集到的測試結(jié)果能夠公平,、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況。在實(shí)施測試的過程中,，要制定詳細(xì)的指導(dǎo)語,，必要時還要計(jì)時,。要注意測試情景的設(shè)置，現(xiàn)場環(huán)境要求空氣通暢,、新鮮,，照明充足，溫度,、濕度適宜,，干凈整潔，安靜,，沒有外界干擾,。每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間,，尤其應(yīng)避免多個被測者同時應(yīng)試時相互影響,、干擾的情況出現(xiàn)，使應(yīng)試者在正常狀態(tài)下完成各項(xiàng)測試,。
4.分析測評結(jié)果
一般心理測驗(yàn)的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法都是在編制試題時就預(yù)先建立好了,，記分只需按測試說明進(jìn)行操作即可。記分出來以后,，要對測評結(jié)果進(jìn)行分析,，在此基礎(chǔ)上確定應(yīng)聘者的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，如對某一項(xiàng)目分值低于某一分?jǐn)?shù)者予以淘汰,，由于企業(yè)在招聘的時候,，應(yīng)聘人員往往比較多，通過心理測驗(yàn)的方法進(jìn)行部分淘汰,，可以降低招聘的成本,。對沒有淘汰的人員，要分析其測評結(jié)果,，評判其心理品質(zhì)和綜合素質(zhì),，作為錄用決策的重要參考。
5.做出錄用決策
心理測驗(yàn)在銷售人員招聘中,，往往是作為初步淘汰或者輔助決策的工具使用,，一般不作為唯一的甄選方法。為了深入考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),，往往要結(jié)合其它甄選方法進(jìn)行，如結(jié)構(gòu)化面試,、情景模擬,、工作測試、背景調(diào)查等,。招聘方根據(jù)對應(yīng)聘者的測試結(jié)果,，廣泛收集應(yīng)聘者相關(guān)信息并征求主管人員意見,，在對應(yīng)聘者全面考查的基礎(chǔ)上，確定擬錄用人選,，完成整個招聘過程,。
四、應(yīng)注意的問題
1.選用科學(xué)的測評工具
心理測驗(yàn)的科學(xué)性直接影響到測評結(jié)果的準(zhǔn)確性,、可信性,。在選擇心理測驗(yàn)工具時，一般要選擇經(jīng)典測驗(yàn)工具,，這些工具是由相應(yīng)領(lǐng)域的心理專家按照一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行編制,，并經(jīng)過多年的探索與修訂后而趨于成熟與完善的，其測評結(jié)果往往比較客觀,、準(zhǔn)確,。需要注意的是，招聘方不要迷信國外的心理測評工具,，更不能把一些網(wǎng)站和雜志上的“趣味心理測驗(yàn)”作為招聘工具,。每一種測評工具都有其適用范圍，國內(nèi)外文化背景差異較大,，國外的心理測評工具直接拿來用的話,，其科學(xué)性會大打折扣。
2.審慎做出錄用決策
心理測驗(yàn)是一種科學(xué)的心理素質(zhì)測評方法,，但本身也有一定的局限性,。在銷售人員招聘中應(yīng)用心理測驗(yàn)，應(yīng)聘者通常會竭盡所能以獲得良好評價(jià),，如對一些自陳量表的回答往往參照社會認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)選擇答案,，造成測評結(jié)果失真。同時,，由于企業(yè)所在行業(yè)不同,，其發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化不同，企業(yè)對銷售人員的心理素質(zhì)要求也是不同的,。因此,，招聘方在錄用銷售人員時，要審慎使用心理測驗(yàn)的測評結(jié)果,，要考慮到應(yīng)聘者心理素質(zhì)與企業(yè)價(jià)值觀的匹配性,，綜合分析應(yīng)聘者的素質(zhì)，審慎做出錄用決策,。
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