我們都知道HR幾乎掌握著企業(yè)整體人才素質高低的大權,，從而也關乎著企業(yè)未來的發(fā)展。為企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才是每一位HR都必須要思考的問題,，而每位HR都不愿意面對的是把不適合企業(yè)的人招進來,，這不僅降低了HR在老板心中的形象，說不定還會為企業(yè)招來一大“禍害”,，再嚴重一點就難以使HR立足在人資界,。

 

　　從全方面考慮制定招聘計劃企業(yè)有許多聘官在招聘前花了很多時間在網(wǎng)上下載全套的心理測試題,，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)……當然,，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節(jié),，在這個細節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完美,。但,，HR要清楚的是“找到合適的人”，才是我們最終的目標,。以上那些細節(jié)跟達到這個目標也只可能存在相關關系,，我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關系的“關鍵點”。即：企業(yè)戰(zhàn)略的要求,、候選人未來直屬上級的用人偏好,、候選人未來隸屬的團隊風格，上述三點看起來不新鮮,，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過,，但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透企業(yè)的風格,，下沉到企業(yè)的業(yè)務層面時,，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務層面的我們工作會更加“如魚得水”,。對此,，HR可從企業(yè)資料、部門會議,、市場行情,、行業(yè)信息等全方面的制定相關的招聘計劃，為便為企業(yè)招到合適的人才,。

 

　　整體來說,，懂業(yè)務的HR都比較會令人同事尊敬，很受公司青睞,，還被市場追捧的�,，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負責培訓的HR們很多都是從業(yè)務模塊轉過來的，相信這種趨勢會從培訓漸漸彌漫到人力資源的其他模塊,。畢竟,，人力資源是一家企業(yè)選用人才的第一道屏障。

 

　　一切缺乏信任的溝通都是耍流氓HR要想在新一年里為企業(yè)招聘到合適的人才,，還要做的一個工作就是要建立信任,，這就要從一個面試的方法說起。當我們面試銷售崗位的候選人時,，很多聘官都喜歡采用壓力面試,，眾所周知銷售是一個要承擔巨大壓力的崗位,，所以銷售的勝任力模型中有一項就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測試候選人抗壓能力的不二法寶,。慎用壓力面試法,，幾點小建議：

 

　　1、初次見面不要用壓力面試,，初試是候選人和用人企業(yè)的第一次見面，建立信任是第一要務,，沒有信任的溝通現(xiàn)場多么慘不忍睹,，所以別急不可耐的在第一次見面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down,！

 

　　2,、小心適得其反，一些聘官喜歡在一對一的面談中板著臉提出或犀利,、或刁鉆,、或尖銳的問題挑戰(zhàn)候選人，尤其是經(jīng)驗還淺的聘官們,，小心適得其反,。求職和招聘是一個雙選的過程，沒有孰高孰低之分,，彼此的尊重是必須的,，信任來自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓,！

 

　　HR不該“害怕”應聘者要知道面試中不僅只有候選人會緊張,、焦慮，HR時常心里也是捏把汗的,！HR都很擔心自己選了不該選的人進來,，試用期被證明不合適，或者轉正后發(fā)現(xiàn)對方是個道德卑劣的小人,。除此之外,，HR還擔心在面試中出丑，問了一些傻問題,，說了一些極其外行的話,，HR為此不懈的焦慮著。為了掩飾這份焦慮和不安,，HR在面試中不懂裝懂,，跟個百科全書一樣不論候選人說到什么，都會意味深長的點點頭,。對此,，HR為避免以上現(xiàn)象,，應努力學習業(yè)務知識，做好全面的招聘準備,，并勇敢的,、正面與應聘者溝通。

 

　　“事之至難,，莫如知人,；事之至大，亦莫如知人,。誠能知人,，則天下無余事矣。”以上幾點招聘注意事項希望能對HR在新的一年里的招聘工作能有所幫助,。