誠然，在錄用新人的時間,，所有管理者都有可能會出現(xiàn)判斷方面的失誤,，但現(xiàn)在的問題是有些人已經(jīng)把這種錯誤做法變成日常習(xí)慣了,。另一方面，盡管自己可以很有把握地聲稱沒有人想承認(rèn)這一點(diǎn),，但我依然敢打賭絕大部分員工都屬于與之對立的一面,。畢竟，這才屬于一種可以讓人們頭腦清醒下來的現(xiàn)實(shí)觀點(diǎn),。

 

　　無論如何,，人們都會傾向于相信在公司中領(lǐng)導(dǎo)一個部門或者團(tuán)隊(duì)以及找到合適的工作更象是一門科學(xué)而不是藝術(shù)。然而,，如果從現(xiàn)實(shí)工作情況來看的話,，正確的答案顯然應(yīng)該是兩者都不是。實(shí)際上,，它屬于一個擁有無數(shù)變量非常主觀的復(fù)雜過程,。因此，就非常容易出現(xiàn)錯誤,，甚至可能是由于多種原因引起的,；并且，在某些情況下,，正確的人最終獲得正確的職位才會屬于比較罕見的例子,。

 

　　如果認(rèn)真考慮一下的話，人們就會發(fā)現(xiàn)它與約會非常類似,。當(dāng)人們在現(xiàn)實(shí)生活中進(jìn)行約會的時間,，做對了的事情又會有多少呢？所以,，在涉及到工作安排問題的時間,，采取措施的正確率為什么會如此之低呢？除了滿腹牢騷,、怨天尤人以及以頭撞墻外,，還能采取哪些實(shí)際措施來對這種尷尬狀況進(jìn)行改善呢？

 

　　即便假設(shè)大家都屬于聰明人,，心思或多或少都用到了正確的地方上,，也理解為什么經(jīng)常會在人員任用方面犯下錯誤——或者自己本身是否就屬于錯誤情況——的首要原因的話，避免陷入既定命運(yùn)之中依然還有很長的路要走,。文章下面所列出的內(nèi)容就是我找到的七項(xiàng)重要原因,，它們的前后順序之間沒有必然聯(lián)系。

 

　　人們空有摘星之志卻無實(shí)現(xiàn)之能,。

 

　　實(shí)際上,，這就屬于人類的天性。詩人羅伯特—布朗寧就曾經(jīng)說過：“人類志向浩瀚巨大,，總是會超出自身能力所及”,；當(dāng)然,，大家心里明白究竟是怎么回事吧？他的觀點(diǎn)完全正確,。人們往往會把目標(biāo)定得過高,，看上去幾乎無法實(shí)現(xiàn)。有時間,，或許會出現(xiàn)創(chuàng)造出一場小小的奇跡,，讓目標(biāo)得以完成的情況。但在余下的絕大多數(shù)時間中,，人們都只會跌掉谷底并且繼續(xù)重復(fù)同樣的錯誤——一次又一次,，直到完全明白為止。并且,，它屬于一種非常昂貴的錯誤,，并且與人們所處的實(shí)際位置之間沒有任何關(guān)聯(lián)。

 

　　如果進(jìn)來的是垃圾的話,，出去的也必然是垃圾,。

 

　　眾所周知，招聘主管以及下屬人員總是堅(jiān)持使用虛無縹緲或者漏洞百出的崗位說明書,。這種情況究竟是什么原因造成的呢,？正確答案就是沒有人知道自己的具體工作到底應(yīng)該是什么，從而不能將它作為存在優(yōu)先級或者現(xiàn)實(shí)理由的項(xiàng)目,。換句話說,，不管怎么做，最終結(jié)果都不會發(fā)生絲毫變化：如果進(jìn)來的是垃圾的話,，出去的也必然是垃圾。即便如此,，他們卻還總是在糾纏于自己為什么總是找不到合適的人才,。

 

　　招聘主管不懂得如何進(jìn)行面試。

 

　　在進(jìn)行招聘面試時,，絕大部分管理者對于如何了解與選擇合適的員工都沒有一點(diǎn)頭緒,。他們要么頻頻提出無關(guān)痛癢與具體工作一點(diǎn)關(guān)聯(lián)都沒有的萬金油問題，要么經(jīng)常詢問荒唐可笑晦澀難解的天書奇談項(xiàng)目,；換句話說,，就是一點(diǎn)好作用也起不了。如果連管理者本人都無法了解應(yīng)聘者是真的才華橫溢還是只會夸夸其談的話,，將正確的人安排到正確的位置上的想法就只能屬于白日做夢了,。

 

　　所有人都變得無比絕望。

 

　　并且,，每一個人都忙到疲于奔命,。“從昨天開始,，我們部門就需要增加新人”。“在申請失效之前,，我們務(wù)必要找到合適的人才”,。確實(shí)，應(yīng)聘者總是會迫切希望能夠獲得工作,。因此,，盡管絕對不能將這里的責(zé)任歸咎到需要工作的應(yīng)聘者身上，但我依然相信所有管理者都知道這句話,，“我們永遠(yuǎn)都不會有足夠的時間把它做好,，但總是會有無數(shù)的時間把它做成”。因此,，在這里,，最佳的做法就應(yīng)該是在第一次的時間就把它做好。

 

　　人們首先考慮到的問題是避免產(chǎn)生困擾,。

 

　　對于絕大部分管理者來說,，之所以根本就不會給予招聘與錄用工作應(yīng)有的重視，就是因?yàn)檫@不屬于自己的基本職責(zé)范圍,。他們會將其看作一種額外的負(fù)擔(dān),，令人討厭但卻有不得不去完成。這就意味著,，他們非常容易表現(xiàn)出絕望之情來,，為了達(dá)到盡快完成任務(wù)的目的，經(jīng)常就會采取表面上走走過場并做出不應(yīng)該讓步之類的錯誤做法,。

 

　　“彼得原理”發(fā)揮了作用,。

 

　　眾所周知：任何公司之中都存在有大量專業(yè)水平與個人能力都很差的管理人員。依據(jù)彼得原理的預(yù)測,，他們就會傾向于錄用專業(yè)水平與個人能力更差的員工,。