誠然，在錄用新人的時間,，所有管理者都有可能會出現(xiàn)判斷方面的失誤,，但現(xiàn)在的問題是有些人已經(jīng)把這種錯誤做法變成日常習慣了。另一方面，盡管自己可以很有把握地聲稱沒有人想承認這一點,，但我依然敢打賭絕大部分員工都屬于與之對立的一面,。畢竟，這才屬于一種可以讓人們頭腦清醒下來的現(xiàn)實觀點,。

 

　　無論如何,，人們都會傾向于相信在公司中領導一個部門或者團隊以及找到合適的工作更象是一門科學而不是藝術。然而,，如果從現(xiàn)實工作情況來看的話,，正確的答案顯然應該是兩者都不是。實際上,，它屬于一個擁有無數(shù)變量非常主觀的復雜過程,。因此，就非常容易出現(xiàn)錯誤,，甚至可能是由于多種原因引起的,；并且，在某些情況下,，正確的人最終獲得正確的職位才會屬于比較罕見的例子,。

 

　　如果認真考慮一下的話，人們就會發(fā)現(xiàn)它與約會非常類似,。當人們在現(xiàn)實生活中進行約會的時間,，做對了的事情又會有多少呢？所以,，在涉及到工作安排問題的時間,，采取措施的正確率為什么會如此之低呢？除了滿腹牢騷,、怨天尤人以及以頭撞墻外,，還能采取哪些實際措施來對這種尷尬狀況進行改善呢？

 

　　即便假設大家都屬于聰明人,，心思或多或少都用到了正確的地方上,，也理解為什么經(jīng)常會在人員任用方面犯下錯誤——或者自己本身是否就屬于錯誤情況——的首要原因的話，避免陷入既定命運之中依然還有很長的路要走,。文章下面所列出的內容就是我找到的七項重要原因,，它們的前后順序之間沒有必然聯(lián)系。

 

　　人們空有摘星之志卻無實現(xiàn)之能,。

 

　　實際上,，這就屬于人類的天性。詩人羅伯特—布朗寧就曾經(jīng)說過：“人類志向浩瀚巨大,，總是會超出自身能力所及”,；當然,，大家心里明白究竟是怎么回事吧？他的觀點完全正確,。人們往往會把目標定得過高,，看上去幾乎無法實現(xiàn)。有時間,，或許會出現(xiàn)創(chuàng)造出一場小小的奇跡,，讓目標得以完成的情況。但在余下的絕大多數(shù)時間中,，人們都只會跌掉谷底并且繼續(xù)重復同樣的錯誤——一次又一次,，直到完全明白為止。并且,，它屬于一種非常昂貴的錯誤,，并且與人們所處的實際位置之間沒有任何關聯(lián)。

 

　　如果進來的是垃圾的話,，出去的也必然是垃圾,。

 

　　眾所周知，招聘主管以及下屬人員總是堅持使用虛無縹緲或者漏洞百出的崗位說明書,。這種情況究竟是什么原因造成的呢,？正確答案就是沒有人知道自己的具體工作到底應該是什么，從而不能將它作為存在優(yōu)先級或者現(xiàn)實理由的項目,。換句話說,，不管怎么做，最終結果都不會發(fā)生絲毫變化：如果進來的是垃圾的話,，出去的也必然是垃圾,。即便如此，他們卻還總是在糾纏于自己為什么總是找不到合適的人才,。

 

　　招聘主管不懂得如何進行面試。

 

　　在進行招聘面試時,，絕大部分管理者對于如何了解與選擇合適的員工都沒有一點頭緒,。他們要么頻頻提出無關痛癢與具體工作一點關聯(lián)都沒有的萬金油問題，要么經(jīng)常詢問荒唐可笑晦澀難解的天書奇談項目,；換句話說,，就是一點好作用也起不了。如果連管理者本人都無法了解應聘者是真的才華橫溢還是只會夸夸其談的話,，將正確的人安排到正確的位置上的想法就只能屬于白日做夢了,。

 

　　所有人都變得無比絕望。

 

　　并且,，每一個人都忙到疲于奔命,。“從昨天開始,，我們部門就需要增加新人”。“在申請失效之前,，我們務必要找到合適的人才”,。確實，應聘者總是會迫切希望能夠獲得工作,。因此,，盡管絕對不能將這里的責任歸咎到需要工作的應聘者身上，但我依然相信所有管理者都知道這句話,，“我們永遠都不會有足夠的時間把它做好,，但總是會有無數(shù)的時間把它做成”。因此,，在這里,，最佳的做法就應該是在第一次的時間就把它做好。

 

　　人們首先考慮到的問題是避免產(chǎn)生困擾,。

 

　　對于絕大部分管理者來說,，之所以根本就不會給予招聘與錄用工作應有的重視，就是因為這不屬于自己的基本職責范圍,。他們會將其看作一種額外的負擔,，令人討厭但卻有不得不去完成。這就意味著,，他們非常容易表現(xiàn)出絕望之情來,，為了達到盡快完成任務的目的，經(jīng)常就會采取表面上走走過場并做出不應該讓步之類的錯誤做法,。

 

　　“彼得原理”發(fā)揮了作用,。

 

　　眾所周知：任何公司之中都存在有大量專業(yè)水平與個人能力都很差的管理人員。依據(jù)彼得原理的預測,，他們就會傾向于錄用專業(yè)水平與個人能力更差的員工,。