以領導力著稱的通用電氣前董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇,，在任上每天至少花一半的時間處理員工問題。他有一個大筆記本,，上面畫滿圖表,，反映了各個部門每個關鍵員工的情況。
　　領導者的一項重要工作是激勵員工,。哈佛大學教授約翰·科特認為,，激勵和鼓舞員工，是滿足他們非�,；�本而又常被忽視的人類需��—成就感,、歸屬感、認可、自尊,、把握自己命運的意識,、實現(xiàn)理想的需要，從而在他們身上激發(fā)出極大的能量,。

　　獎勵不起激勵作用,，原因在于它和業(yè)績脫鉤

　　薪酬獎勵是很多管理者常用的激勵措施，然而有時獎勵并沒有起到激勵作用,。例如,，某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發(fā)放后,，只有極少數(shù)人表示滿意,，管理層的工作積極性也沒有因此提高。
　　“對表現(xiàn)出色的員工進行獎勵是管理過程中一個很重要的部分,，而金錢和精神鼓勵應該兼顧,。”杰克·韋爾奇說。員工的心理需要和財務需求同樣重要,，僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的,，還需要告訴他們?yōu)槭裁粗匾暋ｎI導力導師彼得·布里格曼（Peter Bregman）認為,，沒有任何有意義的反饋,、稱贊或者支持性的溝通，員工的失落感將超過他所得到的東西,。在給予金錢獎勵的同時,，要對他們提出表揚，而且表揚要“個性化,、具體,、明確而且由衷”。
　　為員工提供更多福利或者加薪,，如果沒有和業(yè)績聯(lián)系起來,，只能讓員工對自己任職的公司產生良好的感覺，留住他們,。心理學家蓋里·維克斯蘭德（Gary Vikesland）指出，和業(yè)績掛鉤的薪酬獎勵才能真正起到激勵員工的作用,。

　　最能激發(fā)員工的不是薪水,，而是成就感

　　出乎大多數(shù)人意料的是，激勵員工的因素中,，薪水并不是最行之有效的,。管理大師赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，真正的激勵因素包括成就、賞識,、工作本身,、責任和晉升。這五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力,，也是領導者應該追求的,。
　　沃頓商學院管理學教授亞當·格蘭特（AdamGrant）對電話服務中心的員工做了一系列研究和試驗，從中得出一個結論：如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義,，那么工作成效就要高得多,。負責募集捐款的電話服務中心的員工，在和捐款受益人短暫會面后,，打電話的時間增加一倍以上,，吸引的捐助款從每周平均185.94 美元，飆漲到503.22 美元,。
　　格蘭特認為,，單單讓員工知道自己的工作會給他人帶來影響，就有助于激發(fā)他們的積極性,。和受益人的接觸,，哪怕是非常表面化的短暫接觸，也能夠讓員工認識到工作的重要性,，強化責任感和成就感,，激勵他們提升工作績效。
　　管理者要善于發(fā)掘真正的激勵因素,，并且在內部進行有效的改革,，讓員工感到備受激勵。維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧,，充分調動員工自我激勵的本能,。比如嘗試給員工的單調工作添加些樂趣和花樣；在公司提倡并鼓勵責任感和帶頭精神,；鼓勵員工之間的互動和協(xié)作,；為所有員工建立目標，安排挑戰(zhàn)性任務,。