其二，薪酬是保密數(shù)據(jù),，薪酬的泄露對于企業(yè)是泄密,，加上薪酬情況傳播更是嚴(yán)重的問題，所以找到人力或者老板說這個事情的,，第一個就應(yīng)該被問是如何知道的,，你怎么確認(rèn)知道的信息是準(zhǔn)確的，如果有第二個人知道就是泄露,，要重罰,，殺一儆百。這個是企業(yè)的規(guī)則紅線,，紅線就是堅決不能觸碰的,。

 

　　第三，處于現(xiàn)在的情況,，分析是對職級有異議還是薪酬,，如果僅僅是因為薪酬的話，高職級高薪酬沒有什么可以質(zhì)疑的,，本身不在一個職級上,，薪酬自然不對等。員工很多會因為自己資歷老而說自己的辛苦,，干了多少年還不如新來員工,，這樣的邏輯把人力資源繞進(jìn)去是不對的，比如司機(jī)干了二十年,，工資就要高于新來的總裁么,？即使是同一個部門，工資的高低取決于給企業(yè)帶來的價值不是司齡,，所以這點(diǎn)文化導(dǎo)向是需要傳遞的,。

 

　　第四，說說落地解決,。說了很多前期需要鋪墊的事情,，文化的宣導(dǎo)、殺一儆百,、問題分析,，接下來還是說回現(xiàn)在應(yīng)該如何做以及未來如何預(yù)防。

 

　　1.首先找到問題員工,，一個也好,，一群也罷,，但是起碼先找到一個人，與其溝通,。溝通需要達(dá)到幾個目的：第一是詢問信息來源（真實來源一般不會告訴你）,；第二是確認(rèn)他知道的信息數(shù)字是否真實，如果真實需要在預(yù)防措施加強(qiáng),，如果不真實,，直接反饋信息不真實；第三是告知員工傳遞薪酬信息是對企業(yè)造成傷害,，泄露相關(guān)企業(yè)機(jī)密給員工造成不良影響,；第四是至少給員工警告，并且公布原因,。如果員工提出離職,，也不需要挽留。在這一步中,，很多領(lǐng)導(dǎo)手軟,，考慮老員工情面，但是這樣的風(fēng)氣不制止,，未來企業(yè)的導(dǎo)向會把控不住,，這點(diǎn)是人力資源應(yīng)該主張堅持的，而且這點(diǎn)也是樹立人力資源制度的威信,。

 

　　2.與問題員工溝通后宣導(dǎo)職級體系,，無論企業(yè)職級體系是否完善，需要明確以下觀點(diǎn)：第一是有職級職等區(qū)分,，哪怕是專員,、主管、經(jīng)理,、總監(jiān),、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等,，再簡單也是有的,；第二是任何一個職級中有薪酬帶寬，這個帶寬是保密的,，但是帶寬不會過大,，保持企業(yè)內(nèi)部的公平，畢竟同樣是經(jīng)理,，差異還是存在；第三禁止傳播薪酬數(shù)字等相關(guān)信息,，這是在挑戰(zhàn)企業(yè)的紅線,。這樣的宣導(dǎo)最好是會議形式,，根據(jù)公司人員多少而確定是按照部門劃分還是全體，總之人數(shù)不宜過多,，因為提問人數(shù)太多以免造成混亂,，人數(shù)過少不能引起重視或者感覺是私下交流，宣導(dǎo)一定是全員覆蓋,，這件事是規(guī)則的宣導(dǎo),，規(guī)則是大家都可以知道的，不是私下的,，是陽光公開的,。

 

　　3.經(jīng)過宣導(dǎo)后，修訂目前薪酬制度并發(fā)布,。其中對于涉及薪酬有過大懸殊的部門考慮調(diào)整機(jī)制,，比如大家提出的問題是司齡老的員工吃虧，可以設(shè)立司齡工資,，但是要設(shè)定上限,；比如增加績效考核，新人進(jìn)來與老員工設(shè)定相同指標(biāo),，如果完成,，獎金一致，沒有完成的話獎金減少,，基本工資根據(jù)職級調(diào)整,，連續(xù)完成業(yè)績給予晉升并調(diào)整基本工資，新人未完成績效也會得到相應(yīng)的處罰,。

 

　　4.關(guān)于預(yù)防,。企業(yè)文化的宣導(dǎo)是我經(jīng)常提倡的觀點(diǎn)，企業(yè)文化不是個虛詞,，因為在此次案例中是否有不可以觸碰紅線的企業(yè)文化,。企業(yè)文化又是個虛詞，因為紅線到底是什么要根據(jù)另外的制度進(jìn)行約定,。企業(yè)在出現(xiàn)問題的時候,，第一完善的是制度，用機(jī)制管人,，其次就是完善文化,，用文化引導(dǎo)人。

 

　　人力資源人的工作在于既不是員工的保姆也不是企業(yè)的警察,。中立的態(tài)度是發(fā)揮專業(yè)的最佳狀態(tài),，人力資源人的目標(biāo)也是用自己的專業(yè)讓企業(yè)更加的快速、順利,、健康的發(fā)展,。在此過程中有時是正向的齒輪,，宣導(dǎo)正能量；又時要做負(fù)向齒輪,，解決企業(yè)的隱患危機(jī),，對其開刀動手術(shù)。