某知名人才網(wǎng)分別于2012年底和2013年底發(fā)布了年度《人力資源白皮書(shū)》，其數(shù)據(jù)顯示,，近年來(lái)職場(chǎng)人的離職原因有了一些變化：伴隨著物質(zhì)生活水平不斷提升,、員工接受教育的程度越來(lái)越高，自我實(shí)現(xiàn),、發(fā)展空間,、被認(rèn)可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質(zhì)需求一樣，可以決定員工在一個(gè)企業(yè)的去留,。
如何與時(shí)俱進(jìn),、通過(guò)員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求,，提升企業(yè)人力資源效率,，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的新課題,。
“三感”缺一不可
對(duì)于前文提到的員工精神需求的滿足,，員工福利有其天然優(yōu)勢(shì)，可以比薪酬待遇更有效果地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的：
1,、被認(rèn)可需求：歸屬感
我們常�,？吹讲湃肼殠讉�(gè)月的年薪幾十萬(wàn)元的部門(mén)總監(jiān)匆匆離開(kāi)一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒(méi)有被提拔的年薪幾萬(wàn)元的部門(mén)主管依舊在企業(yè)里守候,。并不是企業(yè)給予部門(mén)總監(jiān)的認(rèn)可不夠高,，而是員工對(duì)于被認(rèn)可的感覺(jué)不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面,。
精神層面的被認(rèn)可需求,，其實(shí)是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感,，涉及工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)可,、企業(yè)文化認(rèn)可、客戶認(rèn)可,、家人認(rèn)可等,，需要企業(yè)通過(guò)員工福利的合理規(guī)劃去滿足。
2,、自我實(shí)現(xiàn)需求：安全感
現(xiàn)代的職場(chǎng)人,，生活于一個(gè)充滿變革、創(chuàng)新的年代,，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望,，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏,，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。這種長(zhǎng)期積攢的自我實(shí)現(xiàn)需求,，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過(guò)萬(wàn)仍舊沒(méi)有安全感的情況,。
工作上的能力展現(xiàn),，只是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一小部分，才藝,、天賦,、興趣愛(ài)好才是自我實(shí)現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺(tái),，提供道具，提供觀眾,，提供機(jī)會(huì),，提供證明。
3,、發(fā)展空間需求：危機(jī)感
從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項(xiàng)修煉》以來(lái),，學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個(gè)管理者的心中，也逐步走入每一個(gè)員工的視野,，學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇,。信息化時(shí)代，學(xué)習(xí)成本空前降低,，知識(shí)與技能迭代加速,，激流之中，不進(jìn)則退,。這種危機(jī)感的存在,，使得短期性的收入不再成為員工對(duì)于一份工作的價(jià)值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn),、瓶頸,、可代替性等因素。
企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時(shí),，更要通過(guò)員工福利手段,，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)、條件,，讓員工在企業(yè)內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間,。
要粘性更有彈性
早在2012年12月，一份名為《中國(guó)企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》的白皮書(shū)在北京發(fā)布,。這份報(bào)告首次以全國(guó)范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對(duì)象,，調(diào)查涵蓋中國(guó)內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南,、東北,、華中,、華東、華北,、華南),、64座典型城市、4356家企業(yè),，得出的結(jié)論是：中國(guó)企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37(最高100),，處于基礎(chǔ)水平。
員工福利的保障指數(shù)低,，說(shuō)明員工福利的可操作空間還很大,。在員工精神需求的滿足方面，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感,、安全感,、危機(jī)感，而這三項(xiàng)需求的滿足,，相信直接會(huì)為員工福利保障指數(shù)提升一個(gè)大臺(tái)階,。
以下是本文對(duì)于新時(shí)期員工福利具體開(kāi)展的一些建議：
1、設(shè)立企業(yè)年金,，給退休生活一份安全感,。
社會(huì)保險(xiǎn)可以支付的養(yǎng)老金是有限的，而人們對(duì)于退休后經(jīng)濟(jì)來(lái)源的擔(dān)心是無(wú)限的,，年金最大的特色是養(yǎng)老,，其次是個(gè)人所得稅遞延納稅。因此它對(duì)于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是為員工當(dāng)前的收入做籌劃,，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算,，讓員工老有所依。
2,、參與員工健康管理,，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
企業(yè)主動(dòng)關(guān)注高層員工的健康需求,，向他們提供體檢機(jī)會(huì),、健身機(jī)會(huì)、重大疾病保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目,，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入,，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導(dǎo)致了高層員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感普遍強(qiáng)于基層員工,。
3,、關(guān)心員工家庭，降低員工職場(chǎng)危機(jī)感,。
企業(yè)關(guān)心員工的家庭,，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位,，間接地讓員工的職場(chǎng)危機(jī)感降到最低。因此,，新時(shí)期的員工福利管理,，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人,、家庭提供一些需求滿足,。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購(gòu)買(mǎi)健康保險(xiǎn),、為員工的孩子提供教育基金等福利措施,，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒,。
與時(shí)俱進(jìn)才能獲取主動(dòng)權(quán)
直至今日,，仍舊有很多企業(yè)把員工福利當(dāng)做是員工在企業(yè)上班的一種補(bǔ)充性收入，將員工福利作為一項(xiàng)薪資的附屬工作簡(jiǎn)單開(kāi)展,。其實(shí)，工資收入只是企業(yè)對(duì)員工工作付出的一種簡(jiǎn)單直接的回報(bào),，員工福利才是企業(yè)對(duì)員工表達(dá)重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在,。
企業(yè)要想在未來(lái)的員工福利競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)，不僅要依法完善社會(huì)保險(xiǎn)福利,，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際承擔(dān)能力開(kāi)展節(jié)日福利,、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利,，還要根據(jù)新時(shí)期員工的需求變化提供新的福利管理,。
身為人力資源管理者，我們必須要與時(shí)俱進(jìn),，才能通過(guò)員工福利管理巧妙地滿足新時(shí)期的人才需求,、更好地激勵(lì)人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
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