某知名人才網(wǎng)分別于2012年底和2013年底發(fā)布了年度《人力資源白皮書》，其數(shù)據(jù)顯示,，近年來職場人的離職原因有了一些變化：伴隨著物質(zhì)生活水平不斷提升,、員工接受教育的程度越來越高，自我實現(xiàn),、發(fā)展空間,、被認可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質(zhì)需求一樣，可以決定員工在一個企業(yè)的去留,。
如何與時俱進,、通過員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求,，提升企業(yè)人力資源效率,，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的新課題,。
“三感”缺一不可
對于前文提到的員工精神需求的滿足,，員工福利有其天然優(yōu)勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現(xiàn)激勵目的：
1,、被認可需求：歸屬感
我們常�,？吹讲湃肼殠讉�月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候,。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認可不夠高,，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面,。
精神層面的被認可需求,，其實是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感,，涉及工作團隊認可,、企業(yè)文化認可、客戶認可,、家人認可等,，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。
2,、自我實現(xiàn)需求：安全感
現(xiàn)代的職場人,，生活于一個充滿變革、創(chuàng)新的年代,，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望,，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏,，無法實現(xiàn)自我價值,。這種長期積攢的自我實現(xiàn)需求,，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過萬仍舊沒有安全感的情況,。
工作上的能力展現(xiàn),，只是員工自我實現(xiàn)需求的一小部分，才藝,、天賦,、興趣愛好才是自我實現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺,，提供道具，提供觀眾,，提供機會,，提供證明。
3,、發(fā)展空間需求：危機感
從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項修煉》以來,，學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個管理者的心中，也逐步走入每一個員工的視野,，學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇,。信息化時代，學(xué)習(xí)成本空前降低,，知識與技能迭代加速,，激流之中，不進則退,。這種危機感的存在,，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn),、瓶頸,、可代替性等因素。
企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時,，更要通過員工福利手段,，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺、條件,，讓員工在企業(yè)內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間,。
要粘性更有彈性
早在2012年12月，一份名為《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報告》的白皮書在北京發(fā)布,。這份報告首次以全國范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對象,，調(diào)查涵蓋中國內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南,、東北,、華中,、華東、華北,、華南),、64座典型城市、4356家企業(yè),，得出的結(jié)論是：中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37(最高100),，處于基礎(chǔ)水平。
員工福利的保障指數(shù)低,，說明員工福利的可操作空間還很大,。在員工精神需求的滿足方面，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感,、安全感,、危機感，而這三項需求的滿足,，相信直接會為員工福利保障指數(shù)提升一個大臺階,。
以下是本文對于新時期員工福利具體開展的一些建議：
1、設(shè)立企業(yè)年金,，給退休生活一份安全感,。
社會保險可以支付的養(yǎng)老金是有限的，而人們對于退休后經(jīng)濟來源的擔心是無限的,，年金最大的特色是養(yǎng)老,，其次是個人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個方面：一方面是為員工當前的收入做籌劃,，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算,，讓員工老有所依。
2,、參與員工健康管理,，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
企業(yè)主動關(guān)注高層員工的健康需求,，向他們提供體檢機會,、健身機會、重大疾病保險等福利項目,，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入,，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導(dǎo)致了高層員工對于企業(yè)的歸屬感普遍強于基層員工,。
3,、關(guān)心員工家庭，降低員工職場危機感,。
企業(yè)關(guān)心員工的家庭,，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位,，間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此,，新時期的員工福利管理,，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人,、家庭提供一些需求滿足,。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險,、為員工的孩子提供教育基金等福利措施,，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒,。
與時俱進才能獲取主動權(quán)
直至今日,，仍舊有很多企業(yè)把員工福利當做是員工在企業(yè)上班的一種補充性收入，將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡單開展,。其實，工資收入只是企業(yè)對員工工作付出的一種簡單直接的回報,，員工福利才是企業(yè)對員工表達重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在,。
企業(yè)要想在未來的員工福利競爭中獲得主動權(quán)，不僅要依法完善社會保險福利,，要根據(jù)企業(yè)實際承擔能力開展節(jié)日福利,、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利,，還要根據(jù)新時期員工的需求變化提供新的福利管理,。
身為人力資源管理者，我們必須要與時俱進,，才能通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求,、更好地激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。
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