在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦,、壓力很大的人群之一，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān),，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來,，當(dāng)前的中國人里資源管理者有以下的不足,，與各位專家探討：
一,、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力（行動(dòng)力）
眾所周知,，就中國當(dāng)前來說,，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代,，中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒有用,，老板一看這個(gè)理念新,、好，趕緊引進(jìn),，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn),、推行,，給國外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子,，結(jié)果往往是無疾而終……而國內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病,，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步,，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型,、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等,，馬上學(xué)習(xí),，利用,，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的,，不能依葫蘆畫瓢,，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理,，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等,，久而久之,，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐,，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受……很坦誠的講，對(duì)國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的,，抱著個(gè)7,、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí),，你聽了全對(duì),，不錯(cuò)，但是怎么做,，沒有提供，等于零……我有時(shí)開玩笑：專家你好,，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》,，他不一定做的出來，所以,，管理的精髓在于行，而不在于知,。
二,、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏
作為一個(gè)人力資源管理者,，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣,，只要親和力好點(diǎn),、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn),，就可以做好。
有很多專業(yè)方面的問題,，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家,，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡單的問題,，你可以自己測(cè)試一下,，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果,，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：
1,、計(jì)算加班工資時(shí),，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？
2、逢法定假日,，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算,？
3,、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同,，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎,？如果不行,，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí),，公司要提前30天告知員工嗎,？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理,？
4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么,？
5,、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具,，它是什么？
6,、什么是員工離職面談,，它的目的是什么？
7,、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法,？
8,、什么是目標(biāo)管理,？什么叫smart原則？
9,、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng),，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么,？
10,、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？
現(xiàn)實(shí)生活中,，有很多人力資源管理者,，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于,，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題,，其地位自然而然就下降了,。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中,，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書本上的內(nèi)容去做,，過于教條沒有變通,，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師,、國際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西,，遇到“員工罷工,、消極怠工、年度調(diào)薪,、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議,？如果不能,，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！
三,、無法認(rèn)知HR的雙重角色
很多HR沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人,，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”……有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用,，比如降低員工工資,、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用,，但是從長久來看,，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下,，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視,，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損,，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來規(guī)避法律,，侵害員工的利益，比如不簽合同,、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資,、延長試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等,，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力,，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問,、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人,。
但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢,？有的人說：你看，我也沒辦法,，老板就是這樣要求我做的……但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢,，有沒有把這樣做的后果告知老板呢,，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通,，長年處于郁悶ing的狀態(tài)……換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎,？因此,，HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭,，不能完全聽從老板的,，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工,，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎,？所以，要想做一個(gè)好的HR,，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約,，而不只是唯唯諾諾,，隨波逐流。
四,、無法準(zhǔn)確的定位自身
對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因,，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門,，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴（時(shí)下非常流行的）,。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，你得聽我的,，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做,，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾,，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的,，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門,，你要為大家做好后勤保障、支持工作,，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢,，你要想大家之所想，做大家之所做……聯(lián)想的人事,、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧,，這個(gè)我想是對(duì)人事,、財(cái)務(wù)部門定位最好的說明。
其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制,、咨詢,、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé),，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任,，對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋�(gè)服務(wù)部門,，害怕投訴,，就喪失了自己的原則，比如,，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮,？業(yè)務(wù)部門績效考核走過場(chǎng),，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實(shí)的問題……當(dāng)然還有咨詢,、變革的角色,，但這些無一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的,，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理,，你能給什么建議,？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦,？
所以,，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好,，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事,，低調(diào)做人,。
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