——閆軼卿

 

    最近非常火爆的一條微信,，相信大家都看了,，那就是“世界那么大，我想去看看”，一封非常有情懷的辭職信,。作為一個(gè)HR的從業(yè)老兵,，近二十年的從業(yè)生涯中，經(jīng)手的離職人員有幾千人,，職業(yè)使然,，幾乎每天都在重復(fù)著迎新送老的角色轉(zhuǎn)變。對(duì)于那些想留卻最終留不住的優(yōu)秀員工,，讓人不無(wú)遺憾,，是什么原因最終導(dǎo)致他們的離開？這是HR日常工作中不斷在反思的問(wèn)題,。

    在人力資源相關(guān)調(diào)查中,，薪酬一直是員工離職的第一要素；在企業(yè)員工滿意度調(diào)查中,，員工抱怨最多的也是薪酬,。雖然有調(diào)查顯示，對(duì)于“90后”新一代職業(yè)人,，薪酬已經(jīng)降至職業(yè)選擇的第三因素,，但不論如何，薪酬仍是員工最終選擇離開現(xiàn)有企業(yè),、加入新企業(yè)的重要、核心影響因素之一,。

    那么,，對(duì)于薪酬的影響，多數(shù)人理解就是員工覺得薪酬金額太低,，為了追求更高薪酬,，所以辭職。在現(xiàn)實(shí)工作中,，經(jīng)常聽到HR人員抱怨,，所在企業(yè)薪酬給得低，所以留不住人,。我要說(shuō),，這可能是其中的一點(diǎn)，但是,，絕不是薪酬因素的全部,，甚至所占的比例還不一定很大。為什么這樣說(shuō)呢,？讓我們先來(lái)看看實(shí)踐工作中的兩個(gè)例子：

    實(shí)例1：張超任軟件工程師,，大學(xué)畢業(yè)后入職1年，在項(xiàng)目中工作表現(xiàn)優(yōu)秀，他對(duì)于團(tuán)隊(duì)很認(rèn)同,，工作積極努力,。最近，在一個(gè)新項(xiàng)目中,，他認(rèn)識(shí)了另外一位同事李萌,，李萌和張超同時(shí)入職，是同年的應(yīng)屆畢業(yè)生,，職位都是軟件工程師,。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，張超得知李萌入職后的基礎(chǔ)工資是3200元,，比自己的3000元高200元,，雖然其他的項(xiàng)目津貼和福利等都是一樣的，張超心里還是很不平衡,，提出了辭職,。

    實(shí)例2：王力是一家公司的項(xiàng)目經(jīng)理，帶項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富,，項(xiàng)目實(shí)施中多次受到客戶的好評(píng),。項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金是根據(jù)工作量、成本控制,、客戶滿意度等幾個(gè)方面評(píng)價(jià)后發(fā)放的,。另外一名項(xiàng)目經(jīng)理?xiàng)畋�是公司副總的同學(xué)，每次項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算時(shí),，明明楊兵的項(xiàng)目實(shí)施不如王力做得好,，但拿到的項(xiàng)目獎(jiǎng)金卻差不多。王力和部門經(jīng)理溝通過(guò)一次,，部門經(jīng)理未置可否,，最終王力選擇了辭職。

    相信通過(guò)以上兩個(gè)例子,，大家可以看到其中的問(wèn)題—— “不患寡而患不均”,。很多員工對(duì)于薪酬的不滿不是針對(duì)“金額”，而是針對(duì)“公平”,，這一點(diǎn)在優(yōu)秀員工身上,，尤其重要！就像以上兩個(gè)實(shí)例,，并不是基薪上漲200元就是員工所追求的,，員工更多地關(guān)注，或說(shuō)更加看重“我自己的付出與回報(bào)是否公平,？”“為什么我做得比他好,，得到的卻比他少（哪怕只少一點(diǎn)點(diǎn)）,？”“為什么他做得不如我好，卻得到的和我一樣多（哪怕我不少）,？”

作為HR專業(yè)人員,，我們要深入分析，員工對(duì)于薪酬的公平感又來(lái)源于哪幾個(gè)層面,？

    第一個(gè)層面是基礎(chǔ)薪資和福利的公平,。基礎(chǔ)薪資和福利是用來(lái)保障員工基本生活的,，基礎(chǔ)薪資根據(jù)職位級(jí)別及系列分為不同等級(jí),，但差距不大。對(duì)于同等職位,、同等資歷的員工,，基礎(chǔ)薪資和福利的公平是非常重要的，就像我們前面舉的第一個(gè)實(shí)例,，往往微小的不公平就會(huì)導(dǎo)致員工心態(tài)的失衡,。

    第二個(gè)層面是績(jī)效薪酬的公平。這一層面的公平分為對(duì)員工正向工作結(jié)果的肯定及對(duì)負(fù)向工作結(jié)果的否定,。在實(shí)踐工作中,，績(jī)效考核執(zhí)行時(shí)我們更多地關(guān)注前一點(diǎn)，即別讓優(yōu)秀的人才得不到應(yīng)有的回報(bào),，但是,，給不優(yōu)秀的人才予回報(bào)反而會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才造成更大的傷害，就像我們前面舉的第二個(gè)例子,。

    第三個(gè)層面是長(zhǎng)期激勵(lì)的公平,。例如：股權(quán)、期權(quán),，本意是為了留住員工長(zhǎng)期與企業(yè)共同發(fā)展，但如果在這些機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí),，存在不公平,，如有的企業(yè)以服務(wù)年限作為股權(quán)核定的主要依據(jù)，那么在這樣機(jī)制下,，后期加入的業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工是很難留住的,。

    最后一個(gè)層面是非經(jīng)濟(jì)性薪酬的公平。例如：企業(yè)評(píng)選優(yōu)秀員工,、授予榮譽(yù)稱號(hào),、職位名稱、授權(quán)等,，甚至是辦公室的安排,、開會(huì)的座次,、領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話的態(tài)度等細(xì)小的方面，都會(huì)引起員工的不滿,，積小成大,，最終導(dǎo)致員工憤然離去。

    綜合起來(lái)說(shuō),，薪酬的公平性對(duì)于員工,，尤其是優(yōu)秀員工，在薪酬滿意度方面的影響并不次于薪酬的金額,。我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系和具體落實(shí)薪酬制度時(shí),，一定要在薪酬的不同層面關(guān)注到這一因素，并在日常工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、解決問(wèn)題,，提升員工的滿意度，提升優(yōu)秀員工的保留率,！