有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求,，這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法,。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué),。更為負(fù)面的是,，如果員工們紛紛效仿,，那么后果則難以想象了。
如何有效應(yīng)對(duì)員工的加薪請(qǐng)求,？
1,、情景描述
通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪，但不是全部員工 都得到加薪,；又或者加薪的幅度不同,。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪,，也不見(jiàn)得他的工作就是“一落千丈”很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì),。
另外,，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平,，加薪的空間也彼然會(huì)很小些�,？梢哉f(shuō)，影響加薪的因素是多方面的,。
2,、相應(yīng)解讀
從員工的角度來(lái)講，他或許不清楚地這些因素,，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力,，所以就應(yīng)該加薪。因此,，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情,。
當(dāng)員工提出加薪要求時(shí),，首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成績(jī)，如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn),，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作,，爭(zhēng)取下次獲得好的工作績(jī)效與考評(píng)成績(jī),。
3、客觀應(yīng)對(duì)
如果該員工的績(jī)效考評(píng)良好,，也沒(méi)有得到加薪,，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的,，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪,。
如果是前者,，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ),；如果屬于后者,，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平,，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解,。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪,，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí),，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣會(huì)使不滿情緒和抵觸的行為加深,。
如果這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén),，則應(yīng)該交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋?zhuān)蝗绻@兩位員工不再一個(gè)部門(mén),，則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的加薪指標(biāo)不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒,，而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求,，這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是,，讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué),。更為負(fù)面的是，如果員工們紛紛效仿,，那么后果則難以想象了。
應(yīng)注意：即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤,，也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改,，而應(yīng)該在內(nèi)部溝通渠道直接通知財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行彌補(bǔ)。
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