雖然公司工會、人力資源部門花了大力氣做員工工作,，想將他們引導到集團公司原有的想法：“讓員工和公司一起承擔,，共度難關，激發(fā)主人翁精神,，激勵崗位創(chuàng)效”上來,，但是還是有好多員工不理解，這時候HR該怎樣做呢,？

其實針對集體降薪,，有利有弊，一方面節(jié)省了企業(yè)的人工成本，解決了暫時的危機,，但另一方面,，集體降薪看似在企業(yè)里“一碗水端平”，很多表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感覺自己產(chǎn)生了不公平感并紛紛離職,，導致企業(yè)的人才流失,。在這個過程中，無論你和員工如何溝通,，都不會是解決降本增效的最好的方法。

所以一般情況下,，有以下做法：其一,，抓效益，把公司的經(jīng)營搞上去,，這是企業(yè)扭虧為盈的關鍵因素,。可以和員工簽訂《目標責任書》,，書中聲明,，在這個非常時期，哪個員工能夠為公司的生產(chǎn)經(jīng)營打開局面,，就會破格提拔,。并予以升職、加薪的獎勵兌現(xiàn),。重賞之下必有勇夫,。

其二，梳理人員的崗位說明書,，進行定崗定編,，進行工作情況測量分析，上會后確定裁員方案,。準備實施時,，果斷裁掉各部門的閑散人員。經(jīng)濟效益不好的企業(yè)符合條件的,，可以和勞動局申請企業(yè)因經(jīng)濟效益不好而需裁員的請及時進行備案,，公示，然后確定裁員的名單,，提前三十天通知員工,，為其支付經(jīng)濟補償金，注意分段計算,。

其三,，完善公司的績效考核，建立高效的激勵機制，充分調動全員的工作積極性,。規(guī)范的制度,、流程約束員工遠比人制要好很多。企業(yè)效益不好,，活少,，員工懈怠很正常，關鍵是建立良好的建立機制,。

其四,，無論采取何種方案，要建立良好的溝通機制,。企業(yè)郵箱開通后要及時反饋員工意見,、建議。經(jīng)常召開員工座談會,，防治企業(yè)問題積壓,，同時也為員工離職預警打下良好基礎。

這里說的疏通,，一是不能生拉硬拽不愿留下的,，二是員工內(nèi)心對于公司運行狀況的疏導。鼓勵員工說出心中所想,，寧愿他們當面提意見,，也不遠看到背后造謠生事，公司一定要做好員工心理和行為的疏導工作,，是去是留,，溝通協(xié)商決定。

其五,，打造優(yōu)良的企業(yè)文化,，倡導“上下同心、共謀發(fā)展”等口號,，激勵員工和企業(yè)共同度過難關,。員工在企業(yè)工作的時間長短，決定了對企業(yè)的感情深厚,，當然中間可能會有例外,，前提上公司在平常 關心員工工作和生活，使得員工在心理上得到一定程度的滿足,。公司應該抓住這點,，在降薪初期，就要各個擊破,，從感情方面入手勸說員工可以在危難時刻理解公司,，支持公司,，風雨過后必是彩虹。