在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才,，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況,，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配,，造成新員工流失,，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失,。

第一，做好人力資源規(guī)劃和崗位分析,，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前,，人力資源部門(mén)要與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求,，制定人力資源的規(guī)劃方案,，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究,，確定招聘的崗位名稱(chēng),、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格,，防止盲目招聘,，造成人員閑置，不符合崗位要求,，或者人員能力過(guò)高,，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失,。

第二,，科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程

杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò),，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上,。”可見(jiàn)新員工招聘的重要性。

人力資源部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序,，要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求,，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì),、工作能力,、履歷經(jīng)驗(yàn),、發(fā)展?jié)摿σ约皞�(gè)人的價(jià)值理念,，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配,。

對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者,，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān),，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法,。

第三，對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀,、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中,，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工,，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題,，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾,，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值。

而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn),，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差,，出現(xiàn)失望,，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下,，也是在尋找機(jī)會(huì)離去,。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳,，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí),。

第四，對(duì)關(guān)鍵性崗位,，設(shè)置一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里,，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),，因此,，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重,，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外,，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘,。

如離職后一定期限內(nèi),，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償,，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失,，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng),，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響,。