或許有人會(huì)說(shuō)：那又怎么樣？招聘網(wǎng)站便宜�,�,！我就愿意多耗人力物力，只為招到人,！

OK,，省錢無(wú)可厚非，但一分錢一分貨的道理不用說(shuō)相信大家都明白,。吃虧就是占便宜,，在小處省錢，分分鐘就要在大處栽跟頭,。君不見千通電話無(wú)面試,，新人1月就離職；或不見簡(jiǎn)歷條條頂呱呱,，真人面試神落差,。

Bill哥本來(lái)不想吐槽，但作為一個(gè)在獵頭行業(yè)也算混了段日子的人,，我只想說(shuō),，招聘工作真的不可兒戲。那么,，如何才能提高招聘效率和質(zhì)量,？下面Bill哥我小作總結(jié)的規(guī)范化獵頭操作流程，或許可以給各位一點(diǎn)啟示：

1,、 和客戶針對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)溝通,。針對(duì)新增異或替補(bǔ),？職位產(chǎn)生原因？為何新增,？為何要替補(bǔ),？等總數(shù)在二十多條的信息進(jìn)行確認(rèn)。

2,、 針對(duì)職位具體要求,，面對(duì)同類市場(chǎng)企業(yè)列出target company list，確定searching的目標(biāo),。

3,、 尋找目標(biāo)企業(yè)相關(guān)人選進(jìn)行接觸，確定有意向目標(biāo)candidate,，并針對(duì)Client的職位和CDD的超過(guò)三十項(xiàng)的信息進(jìn)行溝通了解。

4,、 制作CDD的詳細(xì)resume并撰寫Recommendation,，推薦給我們的Client，等待反饋

5,、 推進(jìn)CDD的面試流程,，一般2-3輪確定offer。

6,、 Offer發(fā)出確認(rèn),，確定onboard date。

7,、 跟蹤輔助CDD離職,，進(jìn)行入職前reference check并輔助入職。

8,、 保證期內(nèi)跟蹤候選人到崗之后的適應(yīng)情況,，并及時(shí)和HR保持聯(lián)系，保證人選在新企業(yè)的發(fā)光發(fā)亮,。

這其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)offer的敲定不只是學(xué)歷背景,、語(yǔ)言能力、工作履歷等硬性條件,，更重要的是判斷這個(gè)人選的風(fēng)格以及能力是否真的符合企業(yè)的發(fā)展需要,。原因在于，對(duì)于企業(yè)以及CDD本身,，一個(gè)職位的結(jié)合需要的是互贏,，這也是獵頭最大的價(jià)值�,？梢哉f(shuō),，獵頭大腦就是一個(gè)大的數(shù)據(jù)分析軟件,，需要在和候選人以及客戶的溝通中發(fā)現(xiàn)各自優(yōu)缺點(diǎn)，做出最合理的職業(yè)建議,。媒人喜歡撮合,，但獵頭不將就！

與此同時(shí),，識(shí)人術(shù)是獵頭的基本功底,。對(duì)于一個(gè)獵頭而言，閱人無(wú)數(shù)只是表面,，只有用心領(lǐng)悟其中真諦,，走進(jìn)每個(gè)CDD的心里去，才是成才之道,。傳統(tǒng)方式需至少三年才可以培養(yǎng)出一個(gè)基本成熟的獵頭顧問(wèn),。以此類推，一個(gè)獨(dú)立招聘HR的成長(zhǎng)耗時(shí)亦大抵如此,。

事實(shí)上,，只要研究透徹候選人的學(xué)術(shù)歷程、CDD每一次換職的心路歷程,、為人處世風(fēng)格,、工作習(xí)慣等等，就會(huì)發(fā)現(xiàn)什么人就適合干什么活,，這是不變的,。但是，獵頭或者HR終究也是人,，不可能無(wú)時(shí)無(wú)刻保持理性,，永不受干擾。在這個(gè)時(shí)候,，有效運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具降低個(gè)人主觀判斷失誤率,，提高招聘效果穩(wěn)定性就非常重要。

這里,，Bill哥給大家小推一款非常適用于候選人甄選的工具——大五職業(yè)性格測(cè)評(píng),。這塊測(cè)評(píng)工具可以基于人格特質(zhì)的探查，判斷每個(gè)人的風(fēng)格以及潛力點(diǎn),，輔助招聘甄選,。

以上，這篇算個(gè)開篇,，只做引子,。不知道大家是否有關(guān)注近期的一檔節(jié)目“生活大爆笑之男人的謊言”，火得很,！所以,，下一期我們就來(lái)共同探討一下候選人以及客戶的各種“謊言”,，歡迎拍磚——

（倍智華東區(qū)域總監(jiān)   劉君凱）