T企業(yè)是一家省級有名的龍頭企業(yè),，從早期的代工到如今的自有知名品牌,，經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹,、分權(quán),、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入,，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道,。企業(yè)劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非�,？犊�,。T企業(yè)上下一派歡聲笑語，高層捂住自己的錢袋一個(gè)個(gè)樂呵,；基層員工們則干勁十足,，主動性創(chuàng)造性空前高漲。

 

可隨著年初新的薪酬方案出臺,，T企業(yè)上下也開始風(fēng)波涌動了：高層們紛紛向劉總訴苦,，手下的隊(duì)伍越來越難管理了，中層管理者們一個(gè)個(gè)變成了老油條,，基層員工更是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”,。都到六月了，公司第一季度的業(yè)績指標(biāo)也沒達(dá)標(biāo),，這讓劉總很是震怒：這是怎么了,？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任,！聞聽此言,，高層開始各使高招,，可手下的員工就是不聽指揮，給面子的員工嘴上答應(yīng),，背地里按兵不動,；不給面子的員工是你讓我往東，我就偏往西,。最后高層只得放言：不聽話就走人,。一時(shí)間，該企業(yè)內(nèi)員工流動成風(fēng),，甚至很多老員工也決然出走,，大規(guī)模的換血在員工中開始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了,。

一個(gè)企業(yè),，老板就像是司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者,，也是執(zhí)行者,。他不僅要了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向,，了解交通狀況和交通法規(guī),，還要為車子本身及全車人的生命安全著想。員工就像是乘客,，一上車就找個(gè)位子舒舒服服地坐下,，有時(shí)還會抱怨這不好那不行，甚至還吵著要聽音樂,。這個(gè)時(shí)候,，司機(jī)與乘客如何磨合才能共同度過一個(gè)愉快的旅途呢？

就好比,，每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽話,、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調(diào)”,，特立獨(dú)行的提意見,，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣�司兢兢業(yè)業(yè),，業(yè)務(wù)能力強(qiáng),，工作完成的很好。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工,，你該如何應(yīng)付呢,？

從小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，不可單純依賴“人制”去進(jìn)行約束,，要用科學(xué)的制度去規(guī)范才有實(shí)效,。很多百年企業(yè)成功的關(guān)鍵在于它的“選育用留”的機(jī)制,，對員工的選拔培養(yǎng)、理念素質(zhì),、激勵(lì)機(jī)制等,，都有系列的做法和規(guī)定。這是企業(yè)進(jìn)行員工管理的成功經(jīng)驗(yàn),，更是對一些“愛出位”員工進(jìn)行管理的良好手段,。

如果你能夠尊重員工的看法,，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定,。將人看成企業(yè)重要資本,，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度,、領(lǐng)導(dǎo)方式,、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與,，而你卻不給他這種機(jī)會時(shí),，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官銜,、把員工當(dāng)作工具的“家長式”作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄,，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵(lì)。在考核和獎勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是,，要注重其實(shí)際業(yè)績,，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵(lì)了投機(jī)取巧,，冷落了埋頭實(shí)干,。成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要,。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法,。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行溝通,，員工就會受到鼓舞，就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價(jià)值,。這也就直接給員工帶來了自我價(jià)值的滿足,，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通,，主管才能準(zhǔn)確,、及時(shí)地把握員工的工作進(jìn)展和工作難題,，并及時(shí)為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求,，及時(shí),、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)小組,、部門,，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。

企業(yè)管理者在評價(jià)員工的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣,，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績,，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望,。描述問題要盡量力求精確,，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞,，二來泛泛的評價(jià)也許根本就不能說服你的員工,，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中,，巧妙而不失委婉,，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。

評價(jià)員工的工作要清楚,，誠懇的贊揚(yáng)很有必要,。“小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年,，我希望你下次做得更好,。”“小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步,，我真高興,，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。”不要小看這幾句評價(jià)的話,，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖,，工作更有激情。

企業(yè)管理實(shí)際上就是投資人通過對自己擁有的各項(xiàng)權(quán)力的層層分解，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配,，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效運(yùn)營的過程,。這種合理的授權(quán)過程可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率,，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著他獲得信任,，從而就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意,。

盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個(gè)股東掌握著企業(yè)的控制權(quán),，形成企業(yè)組織中的兩層皮,。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn),、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),、渡過危機(jī)的有效手段。員工利益得到保障必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果,。同時(shí),，企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處,，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法，然后盡力培養(yǎng),、扶植他們,，員工“出位”機(jī)率大大降低。

營造良好的企業(yè)文化氛圍,，這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展,。通過企業(yè)文化建設(shè),，創(chuàng)造一種高度和諧、友善,、親切,、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量,，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),，并且在價(jià)值觀上取得共識。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,，每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,，用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上,。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才“聽話”“不出位”,，進(jìn)而才會留下來并對企業(yè)更加忠誠,。