彭杰老師認為眼下,，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后,、90后,，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認可,，希望盡展才華,，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部,，甚至也不是最重要的部分,，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受,，委曲求全,。對他們來說，公司只是驛站,，是不是值得托付終身,，要打個大大的問號。

 

　　更為宏觀一點的是,，中國經(jīng)濟發(fā)展到了今天,，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn),，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題,，但像以前那種,，扔兩個銀元，就一抓一大把,，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了,。民工荒只是前奏，藍領(lǐng)工人更加饑渴,，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地,。

 

　　劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢,，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了,，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題,，而是你留不留得住員工的必修課,。

 

　　不要等辭職了再聽真心話

 

　　常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工,，可比員工研究老板難多了,。

 

　　老板只有一個，員工卻有一群,。員工研究老板，可以定點研究,；老板研究員工,，卻需要眼觀四路，耳聽八方,。更麻煩的是,，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話,；員工懾于“天威”,，只能悄悄腹誹。即使再有不滿,，平時腹誹千萬遍,，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣,，然后揮一揮手,，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日,，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞,，留給前任老板好印象,，也不愿將肺腑之言，良藥苦口,，得罪老東家,。

 

　　真誠的辭職信，真正有價值的真心話,，老板很少會得到,。大多數(shù)員工、骨干,，甚至所謂的親信辭職,，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職,，老板要想知道員工的真實意圖,，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目,。一旦這種事情接踵而至,，特別是親信骨干成批離職，這時候,，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭,。

 

　　在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信,，從中遴選了一部分真正具有影響力,，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)�老板個人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話,，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線,。

 

　　雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多,，因為這種情況用腳投票的多,，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因,，中國企業(yè)里沒有真正的工會,，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制,，有些員工即使對待遇不滿,，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選,，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里,。

 

　　其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因,，這個應(yīng)該是排行第二的,。知名人力資源專家彭杰老師（博客zhiliangguanli.com）認為：受制于傳統(tǒng)文化的影響,，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望,，以避免樹大招風(fēng),，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心,。于是乎,，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表,，還是真材實料,。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義,、形式主義和馬屁文化的抨擊,。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候,，那些會做表面功夫,、搞形式主義，把PPT做得盡善盡美的人,；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁,，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通,，言必稱某某總的人……他們自然更容易進入領(lǐng)導(dǎo)的視野,。

 

　　再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”,、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”,，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情,，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價,，外企,、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節(jié)體現(xiàn),，新人往往一時間難以切換,。作為老板們，如何打造一種開放的文化,，給空降兵們一個軟著陸的生存空間,，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切,。當(dāng)然,，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素,，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè),，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的,。

 

　　以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率,，國人都相對比較內(nèi)斂,，即使是所謂的80后、90后,，真正敢頂撞上司,，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路,，“此處不留爺,，自有留爺處”。

 

　　所以,，老板們要想知道員工的心理底線,，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留,，那樣就晚了,，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩,。

 

　　實際上不僅是老板們要研究,，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的,、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道,，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動,、跨部門多層次的交流平臺,、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等,。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了,，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了,，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死,！

 

　　員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

 

　　用歷史的觀點看，石器時代的早期人類,，吃了上頓沒下頓,，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動,，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活,，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著,，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦,，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。

 

　　同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此,。你很難要求一個為了吃飯買房,，天天連續(xù)工作12小時，然后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn),；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通,，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命,；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義,、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣,，帶領(lǐng)公司走出困局,。

 

　　我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果,，而只有富士康,；為什么沒有Google，而只有百度,；為什么沒有Facebook,，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里,，沒有理想主義,，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識,，只有生意,。

 

　　踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值,，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”,。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間,，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負,，許他們開學(xué)堂,，讓其衣食無憂。

 

　　也許,，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義,、企業(yè)使命的時候了,。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的,，而是企業(yè)內(nèi)部,，從老板到員工都必須追尋的夢想。

 

　　一個企業(yè),，如果只有工程師,，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂,，典型的廉價制造,。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見,，敢于張揚,，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上,，帶著鮮明的潮流色彩,，而為客戶所喜歡。

 

　　因為有了喬布斯,，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì),；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂,，滑入“吸血鬼”的深淵,；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件,，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄,，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

 

　　只有把員工的快樂與幸福擺在最上面,，努力滿足而不是姑息,，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的,、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn),，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放,。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份,，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎,，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響,；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶,。

 

　　是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了,，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了,！