發(fā)財機制（分配機制——核心機制,，必須是老板帶領(lǐng)股東,、中高層來制定）
我們先看四個現(xiàn)象：
1,、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國,，成為第一代皇帝？
因為他采用了耕占機制,，即，搶到十畝田,，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人,，獎十塊錢等,。
2,、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖,？
因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干,。
3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下,，仍然起早貪黑、無怨無悔,？
因為老板是在為自己賺錢,。
4,、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食,、魂牽夢繞,、全力以赴,？
因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn),。
“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是把握人性,，然后滿足人性！”
“老板是火柴,，員工是汽油,，當火柴遇見汽油才會爆發(fā)能量。”
示范一,、增加式分配機制
1,、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升,，老板非常想，員工就是不想,。
2,、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作,，同時，必須讓他得到超常的回報,。
3,、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出部分,，按照一定比例分給當事人,。
4,、備注：
1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上,；
2）能每天分的最好每天分,，最次每月分；
3）此機制適合所有企業(yè),；
4）老板必須把心放大,。
示范二,、減少式分配機制
1、問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低,。
2,、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。
3,、具體操作：
1）設(shè)定一個成本基數(shù)，然后,，把每月降低部分,，拿出50%，按一定比例分配給當事人,。
2）就某一部門定下一個人員基數(shù),，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人,。
3）減少式分分配機制,，對于新開業(yè)公司，設(shè)定一個收支平衡的期限,，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4,、備注：
1）降低部分至少拿出一半分給員工,；
2）此機制適合所有企業(yè)。
通過這兩個機制,，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才,，而是缺出人才的機制。
示范三：彩票式分配機制
彩票為什么這么火?
1）因為可以以小搏大,；
2）兌獎方式簡單,；
3）及時兌現(xiàn),；
金字塔原理
問題：優(yōu)秀的員工在公司里面沒有找到被優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽,。
原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,，從而一直優(yōu)秀。
操作1：在業(yè)績上設(shè)定一個標準,，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規(guī)收入的5~10倍）
經(jīng)營人：把握人性,，用機制掌握人性,。
操作2：每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個大獎,，同時使用師道文化讓他神圣,。
操作3：設(shè)立金點子工程——即在工藝流程,、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后,，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果,。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人,。
備注：
1）所設(shè)立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項,。
2）此機制適合所有企業(yè)。
3）即時兌現(xiàn),。
示范四,、福利式分配機制
1、問題：
當公司業(yè)績上升的時候,，行政后勤人員感覺不公平。
2,、原理：
和他有關(guān)的事,，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注,。
3,、具體操作：
1）進行思想教化,；
2）設(shè)定一個業(yè)績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員,。
3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎,；
4）員工過生日，給他父母送禮物,；
5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家,；
6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會,，并且使用三道文化。
示范五,、按揭式分配機制
1、問題：
優(yōu)秀員工在獨擋一面之前,，很容易離職,。
2、原理：
人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報,。
3,、具體操作：
1）給他買一臺車或者是一套房,，承諾,，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下,。
2）承諾在公司干滿3年,，可以額外得到一年的年薪,。
3）在公司干滿三年，能獨擋一面的,，給他開一個店,，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些,。
4）承諾在公司干滿十年,，公司給配價值5萬元轎車一臺,。
示范六、婚姻式分配機制
1,、問題：
老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下,，沒有得到應(yīng)該得到的利益，在公司里面,，就會起反作用,。
2、原理：
能獨擋一面的員工,，希望有一個穩(wěn)定,，而且有面子的未來。
3,、具體操作：
四級股東制（包括員工,、親屬）
A業(yè)績股東（服務(wù)股東）——因為業(yè)績或服務(wù)優(yōu)秀而成為,；
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,，獨擋一面；
C主導(dǎo)股東——在公司整體運營上,，能夠起主導(dǎo)作用,；
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司,。
備注：
1、每一級必須提前定好進入和退出機制,，同時白紙、黑字和紅手�,。òê陀H屬也一樣）,；
2、外人最好拿錢來參與,，親屬最好不拿錢,；
機制是因機設(shè)置
1,、在設(shè)置機制之前老板要造一個場。
說話的核心是讓人能夠聽懂,，能夠有所觸動,。
企業(yè)最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好,。
老板必須教練化
1、員工干他能做的事,，永遠干不了老板能干的事,。
2、必須寫清楚退出和減股機制,。
3,、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備,。
老板要做的三件事：
1、尋找我們行業(yè)未來可以做的行業(yè)或產(chǎn)品,；
2,、尋找企業(yè)未來發(fā)展的勢；
3,、尋找資源,；
進入機制：
如：由非股東進入業(yè)績股東,。
1、做運營經(jīng)理或主管一年以上,；
2,、所負責(zé)團隊業(yè)績在上一年度排名不低于團隊數(shù)量的30%,；
3、后勤：一年內(nèi)根據(jù)市場化考核,，平均分不低于前三名；
4,、上一年個人業(yè)績不低于團隊人數(shù)的10%,，如：不能低于前10名；
5,、思想靈魂必須和團隊保持一致,；
6,、原股東60%以上同意。
示范七：減股和退出機制
如：主導(dǎo)股東的減股和退出機制
1,、中途退出者,，只享受當年利潤分配，入股資金不退,；
2,、如果不能獨擋一面了,，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學(xué)習(xí)兩年時間,，在此期間利潤分配不受影響,。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份,；
3、因不可抗拒因素導(dǎo)致該股東不能為公司工作,，采取如下三種方式處置股份：
A,、按市值內(nèi)部轉(zhuǎn)讓；
B,、內(nèi)部無法轉(zhuǎn)讓,，可以轉(zhuǎn)讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意,；
C、根據(jù)合作年限逐年稀釋完畢,；
所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條,。
分配機制是一家公司的核心機制,，主要靠老板和中高層來定,。老板和中高層在制定企業(yè)分配制度之前，必須明確：
1,、什么是企業(yè)價值,；
2、誰創(chuàng)造了價值,，只有價值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價值；
3,、如何評估價值,，評價原則反映了企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往哪一方向努力,；
4,、如何分配價值,，兼顧外部公平、內(nèi)部公平,、自我公平,。解決了這四個問題，才能真正發(fā)揮分配制度的激勵作用。
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