一,、確定工資策略

　　工資策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇,，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種,，但從性質(zhì)上可以分為三類：

　　a.高彈性類：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大,，績效工資與獎金占的比重較大。

　　b.高穩(wěn)定類：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大,，而主要取決于年功及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整體經(jīng)營狀況,，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感,。員工工資中基本工資所占的比重相當(dāng)大,，而獎金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放,。如日本的年功序列工資制度等,。

　　c.折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效,，又有高穩(wěn)定成分,，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo),。

　　企業(yè)發(fā)展為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)發(fā)展骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu),，即在工資結(jié)構(gòu)中,，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資,、獎金等短期激勵工資部分以外,，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部分,。

　　二,、進(jìn)行崗位評價與分類

　　崗位評價的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級,。崗位評價的方法很多,，常用的主要由排序法、分類法,、因素比較法和因素評分法,，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際情況選擇相應(yīng)的方法，其中最常用的是因素評分法,，因為其客觀,，易衡量。崗位評價完成后,，會進(jìn)行崗位分類,，劃分不同職系或者不同崗位級別。

　　三,、工資市場調(diào)查

　　工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中,，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境,。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查,。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)協(xié)會薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等,。

　　四,、工資水平的確定

　　不同的企業(yè)發(fā)展有不同的方法。一般而言,，常用的方法有以下兩種：

　　a.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,。企業(yè)發(fā)展全部的一般性崗位的工資水平由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;

　　b.根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到,。

　　五,、工資結(jié)構(gòu)的確定

　　工資結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的工資構(gòu)成及所占的比例,。

　　a.工資構(gòu)成項目的確定,。同一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi),，從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項目可以有所不同。如：對研發(fā)人員可以實行能力工資制,，工資構(gòu)成項目主要是能力工資制;對銷售人員可以實行績效工資制,，工資構(gòu)成項目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計件工資。同一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi),，不同工資水平的員工工資構(gòu)成項目也可以有所不同,，如高級管理人員和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資,、獎金等工資項目外,，還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項目,。

　　b.工資構(gòu)成項目的比例關(guān)系,。工資構(gòu)成項目的比例應(yīng)視從事不同工作性質(zhì)的員工比例有所不同。如：銷售人員應(yīng)重激勵,，浮動工資應(yīng)占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益,，所以應(yīng)重保障,，浮動工資占的比重要小些,。不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。如：高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大,，其勞動績效基本可以自己控制,，所以在其工資結(jié)構(gòu)中，浮動工資應(yīng)占較大比重;而位于執(zhí)行層的員工由于工作的成果對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略影響力較小,，其勞動績效自己無法控制,，并不能通過自己努力就能提高，所以在其工資結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較小比重,。

　　六,、工資等級的確定

　　a.工資等級類型的選擇：：1)分層式工資等級類型：工資等級較多，呈金字塔形排列,，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的,。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中常見,。2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型,。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略包括的工資等極少、呈扁平狀,，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高,，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高。在不成熟的,、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中常見,。

　　b.工資檔次的劃分：在確定了員工所在崗位對應(yīng)的工資等級后,，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進(jìn)入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整,。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的崗位等級一般都是金字塔形,，崗位級別越高，可提供的崗位越少,，員工的升遷機會越少,。為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊,。

　　c.浮動工資的設(shè)計：浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的匹配程度,。可以結(jié)合績效考核進(jìn)行設(shè)計,。

　　七,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略工資制度的實施與修正

　　工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行,，發(fā)揮其保障,、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下,，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整,。

　　在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通,、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證,。

　　薪酬管理就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略中的一個鏈條。如何引入更加科學(xué),、合理,、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路,，成為擺在我國人力資源從業(yè)者面前的一個重要課題,。