國內(nèi)企業(yè)多數(shù)有每年調(diào)整一次工資的制度,，依據(jù)是企業(yè)上一年的運(yùn)營情況以及市場上薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，具體到每個員工時,，也會參考員工個人的崗位、技能和績效等等，各個企業(yè)的操作模式大同小異,。

 

　　與年終獎一樣,，員工同樣也把對每一年調(diào)整工資幅度的滿意程度，作為自己是否選擇跳槽的一個重點(diǎn)考慮因素,。

 

　　而對企業(yè)的人力資源管理方面而言,，也要意識到，不是只要漲工資了,，員工就會開心,，因?yàn)閱T工也同樣會從“內(nèi)部公平性”和“外部競爭性”來衡量他個人的工資增長是否合理。

 

　　在此,，強(qiáng)調(diào)一下幾個關(guān)鍵的細(xì)節(jié)：

 

　　●進(jìn)行年度調(diào)薪的合適時間

 

　　許多公司會習(xí)慣在每年1月份開始進(jìn)行工資調(diào)整,，這也是與會計(jì)年度相關(guān)聯(lián)的，國內(nèi)的企業(yè)把1—12月份為一個會計(jì)年度占的比例較大,。

 

　　每年,，美世、翰威特等咨詢公司都會開展市場薪酬調(diào)查,，調(diào)查的內(nèi)容都包括當(dāng)年各個企業(yè)的平均調(diào)薪幅度以及對下一年調(diào)薪幅度的預(yù)測,，這個預(yù)測往往只是人力資源管理者個人的經(jīng)驗(yàn)，并且在每年的上半年就做了下一年的預(yù)測,，所以這個預(yù)測的數(shù)據(jù)是非常不可信的,，特別是在下半年的經(jīng)濟(jì)形勢或行業(yè)形勢出現(xiàn)重大變化的情況下，比如2008年的金融危機(jī),。

 

　　而就員工個人而言，他們也會去了解市場數(shù)據(jù),，如果企業(yè)的調(diào)薪幅度與市場平均幅度有較大出入時,，后果可想而知。

 

　　所以,，建議有條件的公司,，可以重新設(shè)定一下年度調(diào)薪的時間，不一定放在1月份,。推遲一兩個月甚至更晚一些,，往往會獲得相對準(zhǔn)確的市場數(shù)據(jù)。

 

　　●通過年度調(diào)薪,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制

 

　　所謂“雙刃劍”,，是指人力資源管理者要充分利用“年度調(diào)薪”這把利器，一方面用它來激勵優(yōu)秀的員工,；另外一方面,，也可以用來淘汰那些不稱職的員工。

 

　　對企業(yè)不想繼續(xù)留用的人員的調(diào)薪幅度定為明顯低于公司平均水平或者不作調(diào)整，這樣,，這類員工往往會主動申請離職,。不過，對這些不稱職的員工使用這個“刃”的時候,，也要遵循完善的流程,。

 

　　首先，在制定調(diào)薪方案時,，一定要明確企業(yè)調(diào)薪的因素除了與企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營情況,、市場薪資水平相關(guān)，也要明確調(diào)薪也與員工績效,、員工個人能力與技能相關(guān)聯(lián),。這些信息一定要讓員工了解，并且不僅僅是在年度調(diào)薪時向員工傳遞這類信息,。薪酬理論里提及的企業(yè)的薪酬哲理（文化）,，應(yīng)該在平時經(jīng)常進(jìn)行宣傳，甚至寫入《員工手冊》,。

 

　　其次,，員工調(diào)薪的信息最終都要與員工進(jìn)行交流，要讓他們接受,。與員工進(jìn)行此類事情的交流,，有一個實(shí)用技巧——溝通內(nèi)容的順序一定要安排合理。

 

　　對員工個人的績效考核,、技能評估的結(jié)果,，應(yīng)該在決定員工個人調(diào)薪幅度和金額前，就與員工進(jìn)行信息交流,，讓員工知道公司對他的整體評價(jià),，讓他有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備。

 

　　如果在員工的調(diào)薪結(jié)果已經(jīng)出來后,，把員工個人的薪酬,、技能評估結(jié)果與調(diào)薪結(jié)果安排在一起與員工進(jìn)行交流，導(dǎo)致員工情緒比較激動的機(jī)率較大,，溝通起來往往會比較被動,。

 

　　最后，如果企業(yè)有員工個人績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）的,，也要把這類員工正常納入計(jì)劃的范圍,。

 

　　雖然這類員工80%以上會選擇主動離職，但要給員工一種感覺,，企業(yè)并不是完全放棄他,，這樣員工離職的時候心中不會抱有“怨恨”,。特別是對待一些老員工中的績效不佳者，一定要盡可能把程序做的完備一些,。

 

　　調(diào)薪后,，一定要設(shè)置接受員工申訴的環(huán)節(jié)和渠道。

 

　　同年終獎一樣,，除了要提醒直線經(jīng)理關(guān)注員工在調(diào)薪之后的情緒反映,，也要給員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴,。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴,，更應(yīng)特別留意，并采取積極妥善的措施,，以免造成核心人才流失,。

 

　　（原標(biāo)題：HR,，你能否唱好年終“三部曲”）