一,、提成工資制

 

　　提成工資制,，是針對企業(yè)銷售業(yè)務(wù)人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結(jié)構(gòu),，一般由“底薪+提成”組成,。底薪的確定，因企業(yè)而已,，有的高一點,，有的低一點，具體多少合適,，視企業(yè)情況確定,。總裁學習網(wǎng)認為,，可參照的,，就是當?shù)氐淖畹凸べY標準。

 

　　銷售提成的計算,，有的按產(chǎn)品銷量,，有的按銷售金額。但不論怎樣,，都必須以回款到位方可給予提成兌現(xiàn),，這是最基本的原則。

 

　　提成比例大小的確定,，有幾個方面需要考慮：一是產(chǎn)品方面,，是老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品；二是市場方面,，是老市場還是新市場,；三是客戶方面，是老客戶還是新客戶,；四是銷量方面,，是歷史銷量還是新增銷量。根據(jù)這些因素,，確定一個合適的提成比例,。

 

　　實施提成工資需要注意的問題：一是提成數(shù)額確定要科學。一方面要參照企業(yè)內(nèi)部其他崗位員工的薪資水平,，更重要的是應(yīng)該按照產(chǎn)品成本,、產(chǎn)品銷價來推算產(chǎn)品的利潤空間,，以此來確定提成的數(shù)額,。二是提成政策應(yīng)相對穩(wěn)定。一個提成政策出臺以后,，就不能輕易調(diào)整,，一般調(diào)整周期為一年,。在這個過程中，絕不能因銷售人員提成多,，而突然調(diào)整降低提成標準,。

 

　　二、計件工資制

 

　　計件工資制有兩種形式：一種是完全計件,，一種是非完全計件,。非完全計件是指“崗位工資+計件工資”的方式。

 

　　計件工資的優(yōu)點是：方案簡單,、指標清晰,、考核直觀、獎懲明確,，能夠讓員工清楚地知道自己付出和收入的關(guān)系,。缺點是：不利于團隊建設(shè)，不利于員工成長,，不利于骨干培養(yǎng),，不利于企業(yè)良好文化形成。

 

　　計件工資這種形式,，對規(guī)模較小,、能夠?qū)�個體勞動量準確計量的企業(yè)，還是比較適用,；但對流程型,、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)來講，就不太合適,。

 

　　從目前企業(yè)的實際情況來看,，完全計件方式已經(jīng)越來越難以推行，因為受市場的影響,，很多企業(yè)無法做到滿負荷,、長周期運行。在生產(chǎn)不穩(wěn)定情況下,，員工的收入將會受到較大影響,；尤其是在企業(yè)處于半停產(chǎn)甚至停產(chǎn)狀態(tài)下，員工的收入將會隨之減半或完全沒有,，可以想象這會是一個什么樣的局面,。

 

　　為了解決這個問題，采取非完全計件方式,，將會起到一定的穩(wěn)定作用,。這里的崗位工資相當于銷售提成人員的“底薪”。過去說的“上不封頂、下不保底”工資形式下的用工情況,，目前已經(jīng)行不通了,，沒有一個合理的“底薪”做保障，員工的辭職離職誰也無法阻擋,。

 

　　三,、崗績工資制

 

　　除上述兩種薪酬形式外，更為普遍的是“崗績工資制”,，有的也叫“結(jié)構(gòu)工資制”,，它是一種混合工資形式。

 

　　崗績工資制的構(gòu)成,，主要包括四部分：崗位工資,、年功工資、各類津貼（學歷,、技術(shù)職稱,、職業(yè)資格、技能等級）,、績效獎金,。前三個部分是固定部分，第四部分是浮動部分,�,？梢赃@樣理解：固定部分是留人的，浮動部分是激勵的,。

 

　　1,、崗位工資

 

　　崗位工資是在崗位分析測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì),、技能要求,、勞動強度、崗位環(huán)境等進行確定,。崗位工資體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的崗位差別,。一般情況下，崗位工資占個人月薪的三分之一即可,。

 

　　崗位工資可以區(qū)分管理,、技術(shù)、生產(chǎn),、勤務(wù)四個系列來分別考慮,，在把握整體平衡的前提下,，把握各個系統(tǒng)的相對合理,。

 

　　2、年功工資

 

　　年功工資,，有的也叫工齡工資,。設(shè)立年功工資的目的，在于區(qū)別新老員工的工資差異,，一方面體現(xiàn)企業(yè)對老員工貢獻的認可,，一方面對穩(wěn)定新員工有一定激勵作用,。

 

　　年功工資按月發(fā)給，具體數(shù)額20到50元較合適,，但必須限定年限,，一般以10到15年為宜。達到上限后,，補貼在工資中予以固定,。

 

　　3、各類津貼

 

　�,。�1）學歷補貼：設(shè)立學歷補貼的目的,，在于留住高學歷員工。此補貼有些企業(yè)已經(jīng)不再采用,，但對于中小企業(yè),，尤其是民企，還是很有必要設(shè)立,，否則難以改善員工隊伍的結(jié)構(gòu),。

 

　�,。�2）技術(shù)職稱補貼：設(shè)立技術(shù)職稱補貼的目的,，是為了鼓勵具備條件的員工，通過自身努力,，獲取相應(yīng)的技術(shù)職稱,，提升他們自身的專業(yè)技術(shù)水平。

 

　�,。�3）職業(yè)資格補貼：對各級管理人員,，除了參加專業(yè)技術(shù)職稱評審外，還應(yīng)該鼓勵他們參加國家各類職業(yè)資格的認證考核,，獲得相應(yīng)的任職資格,，以促進企業(yè)的各項管理專業(yè)化。

 

　�,。�4）技能等級補貼：對生產(chǎn)一線的操作層面工人,，應(yīng)該對那些“能工巧匠”給予必要的激勵，按照技能等級給予一定補貼,。初級工是最基本要求,，必須達到方可上崗，從中級工到高級工,、技師均可以給予一定補貼,。

 

　　4、績效獎金

 

　　績效獎金是根據(jù)企業(yè)的月度績效考核來確定的,。

 

　　績效獎金的多少,，根據(jù)企業(yè)年度工資總額進行確定,，除去固定部分，其余部分即為績效獎金,。根據(jù)年度績效獎金總額,，確定月度獎金總額。再根據(jù)月度績效考核結(jié)果,，確定月度實發(fā)獎金額度,。

 

　　績效獎金的發(fā)放，根據(jù)個人所在崗位獎金系數(shù)確定,。獎金系數(shù),，根據(jù)管理、技術(shù),、生產(chǎn),、勤務(wù)四個系統(tǒng)進行平衡并確定。

 

　　績效獎金在崗績工資制的結(jié)構(gòu)中,，占比應(yīng)在一半左右,，崗位工資和各類津貼應(yīng)在一半左右。這樣的比例,，在企業(yè)非正常運行狀態(tài)下,，一方面可以減少工資支付，能夠有效合理控制,；一方面可以保證員工的基本收入,，不至于大面積辭職離職現(xiàn)象發(fā)生。

 

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