一,、薪酬水平具有競爭力

 

　　有競爭力不等于最高,。因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高,，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會(huì)造成影響,。成本太高，企業(yè)可能會(huì)會(huì)喪失競爭力,，太低,，企業(yè)又招不到需要的人。所以,，薪酬的制定必須看市場,。首先要看勞動(dòng)力市場,。其次看競爭對手,。再次要看本公司的效益水平。

 

　　二,、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系一般企業(yè)中,，后勤支持和管理部門，必如人力資源,、財(cái)務(wù),、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn),、銷售人員的變動(dòng)比例大,。

 

　　三、工資是否以績效為引導(dǎo)

 

　　在績效面前,，人人平等,，誰能干，誰就掙得多,。

 

　　四,、薪資結(jié)構(gòu)是否合理

 

　　過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣�,，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu),，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線,，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后,，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大,，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和員工激勵(lì),。

 

　　五、薪資的溝通

 

　　也就是在企業(yè)中,，對薪酬能否做到公開,、透明,。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的,，為什么拿這份工資,。

 

　　六、同一崗位的工資因人而異

 

　　比如出納崗位,，一個(gè)中專畢業(yè)生,，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣,，就等于轟大本畢業(yè)生走人,。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平,。

 

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作,，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對人才的積極有效的激勵(lì),；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理,、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。