尤其是在與企業(yè)談薪酬時,，工作經驗豐富者往往會獲得比一般人高許多的薪酬，這恰恰是應屆畢業(yè)生的弱點,。所以擁有一定工作經驗的跳槽者就成為了企業(yè)招聘的首選,。與此同時，企業(yè)的負責人也始終在為居高不下的跳槽率而時刻感到憂慮,。

    理智選擇，規(guī)劃后再跳

    需要提醒大家的一點是：理智選擇和規(guī)劃后的跳槽才能夠真正達到提升自身價值的目的,，過于頻繁,、毫無目的的跳槽則必然會降低你對企業(yè)的忠誠度，影響未來職業(yè)生涯的發(fā)展,。

    同時,，軟件開發(fā)行業(yè)從本質上只是信息化工具的特點也決定著在這個行業(yè)中工作的技術人員需要更多關注自己在某個特定領域內經驗積累的連續(xù)性，例如：如果之前從事的是電信領域內的軟件產品研發(fā),，那么必然會逐步積累一定的電信業(yè)務流程的相關經驗,，而這些經驗如果換到其他領域內，就有可能失去其價值和意義,。因此在選擇更換公司的過程中,，技術人員還需要更多注意自己在特定行業(yè)領域內專業(yè)業(yè)務流程的積累，盡量保持其持續(xù)性和可擴展性,。

    保持行業(yè)連續(xù)性

    在軟件開發(fā)行業(yè)比較發(fā)達的日本，目前軟件開發(fā)工程師（Software Engineer）的一個水平能力及崗位需求，可以認識到從業(yè)人員的職位分布與其年齡,，也就是實際從業(yè)的時間有著非常直接的聯(lián)系,，從某種意義上就意味著作為一個技術人員在某個特定行業(yè)內（比如：金融、電子政務,、電信,、ERP等），其實際行業(yè)領域內相關知識和經驗的不斷累積則顯得至關重要。

    異地跳槽新時尚

    此外,，還有一種比較有意思的現(xiàn)象：隨著就業(yè)競爭的日益激烈,，人們觀念的不斷更新,，企業(yè)的跨地域發(fā)展，異地跳槽的比例也越來越多,。以往在本地范圍內跳槽的人,，很多只是單純的為了薪資待遇、職位提升,。而異地跳槽除了以上兩點外,，有更多的人在考慮個人的職業(yè)發(fā)展需要和人生價值的實現(xiàn)。相信這樣的選擇會更加理性、科學,、嚴肅,。能夠逐漸將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位變動結合起來，將人崗匹配,、性格愛好契合,、職業(yè)經歷提煉作為職業(yè)變動前的重要考慮因素，往往才能夠帶來好的發(fā)展結果,。目前,，在異地跳槽人中間，仍然有一大批的求職者沒有做好職業(yè)定位,，而是盲目地更換城市,，這樣的后果常常很糟糕�,？傊�,，跳槽應該是需要慎重考慮的一件事，個人的發(fā)展最終還是會和企業(yè)的發(fā)展綁在一起,。我們需要盡量避免盲目地,、頻繁地跳槽。

    規(guī)劃職業(yè)生涯的幾個步驟

    確定目的和計劃

    確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步,，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依,。而具體到如何確定目的上,，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求,；第二,，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況,。在做好了這兩方面工作之后,，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業(yè)生涯管理是為了構建一種以人為本的企業(yè)文化等,，需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實際情況,，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導性和可實現(xiàn)性,。

    當然,，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后,，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀導線,。一般來講,，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務上、時間上,、方法上,、宏觀層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題,。但與此同時,，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論,，華而不實,。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導實施過程的每一環(huán)節(jié),，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力,，甚至會誤導整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施。

    組建員工職業(yè)生涯管理小組

    員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門,、跨領域的工作，因此,，在執(zhí)行的過程中,，我們就需要組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進,，從而使其在人員和組織上得到根本保障,。而至于如何構建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認為應堅持一個中心,，兩個基本點原則,。首先，企業(yè)的人力資源部負責人應當在這個小組中發(fā)揮主導和協(xié)調的作用,，從功能性上來講,，亦即是這個小組的中心，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領域所決定,。其次,，各部門負責人應該發(fā)揮協(xié)調作用，亦即構成一個基本點,，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領域,，該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門、各個領域人員的配合,，所以從這個角度分析，各部門負責人應該是這個小組中的重要成員,。其三,，員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度,、企業(yè)所運用的技術和方法是否符合員工的需求,、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個層次等,，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映,，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應是這個小組的一個重要基本點,。

    職業(yè)生涯管理小組成員及其分工：

    人力資源部負責人：主導,、整體籌劃和協(xié)調,。

    各部門負責人：員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行,、配合人力資源部的協(xié)調工作、開展部門內部員工評估和面談等,。

    員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見,，及時反饋員工一線信息,。

    開展職業(yè)生涯管理學習和宣講

    開展職業(yè)生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念,、管理技術和方法,，使他們對員工職業(yè)生涯管理有一個正確的認知。對于開展職業(yè)生涯管理學習和宣講,，我們需要分兩層次來進行,，第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓，因為他們是公司整個員工職業(yè)生涯管理的主導者和執(zhí)行者,，他們對職業(yè)生涯管理的認知程度,、對相關技術和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員,，我們應該重點展開培訓,。第二層次就是廣大員工群體,。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度,，因此在宣講的過程中,，我們需要集中重點地向他們說明開展職業(yè)生涯管理的目的、告知可以獲取的益處,、他們應當怎樣配合此項工作,，以便于獲取他們的有效配合。

    組織員工面談和員工自我認知

    成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習后,，我們就需要組織員工面談和員工自我認知,。員工面談主要是由員工的上司根據(jù)過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就,、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法,，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充,，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道,，于是這時候就需要員工開展自我認知,，全面評估自身的過去、現(xiàn)在和未來,，自身具備什么樣的興趣和愛好,，自己對未來的職業(yè)有哪些規(guī)劃等,。與此同時，員工自我認知后應當主動與上司展開溝通,，告知自我評估的真實信息,，從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。

    勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖

    一旦獲取了員工的相關信息,，企業(yè)就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作,。具體說來，勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為這三步：第一步,，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息,，找準員工的職業(yè)傾向。第二步,，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設計一條職業(yè)發(fā)展的路線,，如為有技術傾向的員工設計一條技術發(fā)展的路線，明確他什么時候輪崗,，達到怎樣的能力后實現(xiàn)晉升,，將來的目標職位是什么等。第三步,，企業(yè)與員工進行協(xié)商,，確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖,。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖時,，企業(yè)務必要與員工進行協(xié)商確定,。還有一點需要補充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線圖時，一定要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來可以提供的資源,，保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現(xiàn)性和可操作性,。

    構建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

    員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道,，所以企業(yè)一定要對構建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn),。而就當前業(yè)界的普遍情況來講，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型,，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道,，亦即職位上的晉升,，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道,；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道,。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術性人員職業(yè)發(fā)展上,。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式,，其對于在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容,，實現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義,。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設計多條平等的晉升通道,，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求,。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更,�,？偟恼f來，對于這三類發(fā)展通道,，企業(yè)必須依據(jù)不同的人員進行差異化的設計,，但有一個前提是企業(yè)必須能夠提供這些發(fā)展通道的職位。

    實施人才培養(yǎng)和晉升

    完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線和職業(yè)發(fā)展通道的構建工作后，企業(yè)就需要實施人才培養(yǎng)和晉升,。按照通常情況來講,，企業(yè)實施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業(yè)為員工設定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求,，這就促使企業(yè)必須開展相關的培訓項目來滿足這種需求,。第二，在員工職業(yè)生涯管理的過程中,，企業(yè)需要對相關人員展開傾斜和維護,，從而在整個流程的執(zhí)行中導入激勵因素，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由靜向動的轉變,。另外,，實施人才培養(yǎng)和晉升也是實現(xiàn)員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯管理目標的重要保障因素。所以,，綜合這幾點分析,，我們不難看出企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養(yǎng)和晉升工作,，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執(zhí)行,。