那么如何提升員工忠誠(chéng)度,，下面就有五大高招，傳授給你們,。

其一,，招聘關(guān)。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一,。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫,。

可以采用的方式是結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條,，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答,。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè),、規(guī)模而異,，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問題：離職原因，對(duì)原來公司的評(píng)價(jià),，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì),，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說明）,，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等,。

或者是是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具,，可對(duì)人的職業(yè)能力,、職業(yè)傾向,、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),，并有較好的診斷性和預(yù)見性。

在員工入職前,，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通,，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多,，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí),。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告,，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程,，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響,。

其二,，入職培訓(xùn)。這是上好員工“忠誠(chéng)度”第一課,。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題,，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí),。為了避免這種情況發(fā)生,，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn),、運(yùn)營(yíng)模式,、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式,、心智模式和行為方式早日融入到公司里來,。

同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求,，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高,、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策,。

其三,，日常績(jī)效輔導(dǎo),。工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響,。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性,，實(shí)質(zhì)上就是沒有激勵(lì)性,。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們,；工作績(jī)效很難達(dá)成,，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處,�,？�(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法,，作為直線主管通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距,，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。

其四,，做到制度規(guī)范化,。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開,、公平和公正,。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與,。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程,，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ),。從《勞動(dòng)法》角度來衡量也才具有合法性,。

其五，制定合理的薪酬福利政策,。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿,。作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍,、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外,，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度,。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高,，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論,、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念,。從實(shí)踐來看，利益分享工資理論更符合我國(guó)企業(yè)在成熟期的需要,，特別在避免薪酬無序競(jìng)爭(zhēng)帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用,。