出現(xiàn)這個問題,，一點也不令人驚訝,。在過去100年中,，企業(yè)采用的主要管理模式是確定一個最佳流程,，或者至少是非常好的流程，然后讓員工按部就班地遵循這一流程,。為應(yīng)對這一需求,，企業(yè)會推出大量培訓(xùn)項目，以培養(yǎng)員工的批判思考能力和流程改進能力,。

這些舉措一直朝著正確的方向前進,，但光有這些舉措是不夠的。如果企業(yè)希望員工不僅僅帶著手,、還要帶著腦子來工作,，那么就需要對工作進行重新設(shè)計，使員工自主決定如何執(zhí)行任務(wù),、獲得個人身份認(rèn)同,，并能自由安排時間。

1.自主決定如何執(zhí)行任務(wù)

第一步就是向員工下放流程決策權(quán),。我們一再聽到管理者抱怨員工不會獨立思考,。然而，這些管理者也會因員工不服從指示而施予懲罰,。為解決這一矛盾,，管理者需要將過程和結(jié)果分開。這就意味著管理者需要清晰定義什么是卓越的結(jié)果,，而不必詳細(xì)規(guī)定整個流程,。豐田就因?qū)崿F(xiàn)了這種平衡而備受矚目。管理者應(yīng)當(dāng)具體規(guī)定工作結(jié)果,，然后期待員工不斷改進和完善流程,。這一舉措也被十分有效地用于軟件和醫(yī)療領(lǐng)域。

在整個流程中對員工予以幫助,，同時繼續(xù)讓員工對結(jié)果負(fù)責(zé),，這對取得良好業(yè)績十分有利。此舉確保了當(dāng)問題發(fā)生時,，能讓最接近現(xiàn)場的人（這些人也很可能是問題的制造者）進行處理,。需要注意的是，管理者仍可具體規(guī)定流程（上面提到的汽車,、軟件和醫(yī)療領(lǐng)域就是如此）,，但員工可以自由地嘗試調(diào)整。如果能對流程進行控制,，員工就能不斷學(xué)習(xí)和自我提升,。普華永道對職場中“千禧一代”進行的最新調(diào)查顯示,，年輕一代最看重的不是收入（這僅排在第三位），而是培訓(xùn)機會和個人發(fā)展空間,。因此,，向一線員工下放流程決策權(quán)，將有助于提升員工的參與度和工作表現(xiàn),。

2. 獲得個人身份認(rèn)同

為充分發(fā)揮員工的聰明才智,，企業(yè)需幫助員工在工作中獲得身份認(rèn)同，即展現(xiàn)出最真實,、最完美的自我,。為探究這一問題，我們和印度業(yè)務(wù)流程外包公司W(wǎng)ipro進行了一項實驗,。和許多公司一樣,，Wipro的新員工培訓(xùn)圍繞公司的各項規(guī)定和歷史展開。這個以組織為中心的培訓(xùn)方法似乎非常有意義：在壓力下,，員工只需學(xué)習(xí)如何讓自己的行為符合既定標(biāo)準(zhǔn),。然而，這一方式的缺點是,，它常常使員工在工作中喪失自我認(rèn)同感,，逐漸失去工作熱情。

如果將重心從組織轉(zhuǎn)移到個人,，會有什么變化,？我們對新員工培訓(xùn)流程進行了一個小調(diào)整：在培訓(xùn)第一天的一個小時中，我們要求Wipro新員工思考并寫下“當(dāng)發(fā)揮最大才能時,，我是誰”,，之后按此向其他新人做自我介紹；第一天結(jié)束時,，向新員工發(fā)放印有他們姓名的衛(wèi)衣和徽章,，以此強化個體意識。為和實驗組進行對比,，我們創(chuàng)建了兩個對照組,，其中一組成員按照常規(guī)流程進行培訓(xùn)，另一組成員先聽了一小時關(guān)于公司的介紹,，然后收到印有公司名稱的衛(wèi)衣和徽章,。

我們在隨后的七個月中對這些員工進行跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與兩個對照組相比,，獲得個人身份認(rèn)同的員工留在公司的比例高出20%,，客戶服務(wù)評分也更高——在培訓(xùn)的第一天稍稍強調(diào)一下個體身份，就可以取得這么好的效果,。雖然這些呼叫中心員工在提供客戶服務(wù)時,，仍需遵守企業(yè)的規(guī)定和流程,，但他們已準(zhǔn)備好在工作中充分發(fā)揮自己的才干。

這種員工管理方法的益處不僅限于此：在一項尚未發(fā)表的研究中,，沃頓商學(xué)院的Adam Grant教授發(fā)現(xiàn),，工作塑造（即員工對自己的實際工作進行重塑）可以提升業(yè)績、增強幸福感,。給予員工做自己的機會,，哪怕只是在公司設(shè)定的范圍內(nèi),，也能更好地提升員工的參與度,。

3.自由安排時間

上文引用的調(diào)查表明，年輕一代在工作中最看重個人發(fā)展,，第三看重錢，那排在第二位的是什么呢,？時間,！越來越多的員工在尋找一種合適的工作方式，以便更自由地支配自己的時間,。眾多最具創(chuàng)新性的公司紛紛圍繞這一前提建立運營模式,，例如Uber和Airbnb就采用彈性工作制。類似,，設(shè)置呼叫中心的公司也在嘗試招募看重時間靈活性的員工,。例如，LiveOps是一家虛擬客戶服務(wù)中心,，其員工作為獨立承包商為客戶提供服務(wù),。美國運通和捷藍(lán)航空等公司也在利用這一靈活的勞動力資源。

即使員工需要到現(xiàn)場處理業(yè)務(wù),，企業(yè)仍可采用諸多方式給予員工更多的彈性工作時間,。與流程決策權(quán)（包括結(jié)果問責(zé)）相結(jié)合，彈性工作制有利于員工探索如何在平衡工作和生活的前提下,，更好地完成工作,。彈性工作制提高了員工的參與度，也因此使員工愿意為工作投入更多時間,。顯而易見,，在某些行業(yè)采用彈性工作制較容易，某些行業(yè)則不然,。例如,，商店需要員工時刻為顧客提供服務(wù)，因而采用彈性工作制并不容易,。但即便如此,，公司也可以通過允許換班,，讓員工的工作時間變得較為靈活。

未來,，企業(yè)運營必定要更具適應(yīng)能力和靈活性,。員工需要獨立思考能力，而非僅僅聽從命令,。盡管進行相關(guān)培訓(xùn)十分重要,，但給予員工流程決策權(quán)、個人身份認(rèn)同感和時間自由度,，對于企業(yè)的成功而言同樣必要,。