瓶頸制約著企業(yè)的發(fā)展,，影響了企業(yè)社會功能和作用的充分發(fā)揮,。企業(yè)如何向營銷要效益，如何轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式,，從多方面挖掘潛力,，提高自身的效益，這是一個很重要的歷史性的課題；也是一個永恒的課題,。

在激烈的市場競爭中,，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到市場的競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競爭，都認(rèn)識到培訓(xùn)是投資最小,、回報(bào)率最大的一項(xiàng)投資,。

但是企業(yè)想要在市場上找到適合自己企業(yè)的培訓(xùn)、值得企業(yè)投資的培訓(xùn)應(yīng)該說也還不是不太容易的,。

真正的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)必須以以下幾條原則為基礎(chǔ)：

講師要有豐富的相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

講師在開發(fā)課程時,，要有針對性，要把自己過往的經(jīng)驗(yàn)發(fā)掘出來,，引導(dǎo)學(xué)員的共鳴,，或給學(xué)員一些參考，讓學(xué)員覺得：這個講師從事過這方面的工作,，看來我要認(rèn)真聽,，或許能給我啟發(fā)，或解決我遇到的一些問題,。否則講師就只是在進(jìn)行理論宣講,，沒有多少人愛聽。學(xué)員也可以聽出來,，講師沒有多少相關(guān)的經(jīng)驗(yàn),，從而對學(xué)習(xí)懈怠，讓講師的培訓(xùn)陷入被動,。

講師要有豐富的案例

案例比故事和游戲,，更貼近學(xué)員的日常工作。

把案例發(fā)給學(xué)員,，學(xué)員手中有個東西,，互相交流和研討將更方便，更有針對性,。否則講師只給個主題,，就說給學(xué)員五分鐘進(jìn)行研討，學(xué)員是空對空,，沒有個場景限制,，很容易讓探討跑偏，達(dá)不到培訓(xùn)的效果,。如果案例內(nèi)容比較簡單,，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里,�,？傊�案例要豐富,，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫,，其中有通用的案例,，也有針對不同行業(yè)的專業(yè)案例。

講師對課程有自己獨(dú)立的思考

講師不是大師理論的復(fù)述者,。企業(yè)的高層,，一般來說學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，為什么他要聽你上課,，不自己看書學(xué)習(xí)呢,？一方面是大家參與的學(xué)習(xí)氣氛，有利于他的學(xué)習(xí),，這可以和別的學(xué)員學(xué)習(xí),；另一方面是因?yàn)橛袑?shí)戰(zhàn)講師，學(xué)員想從這個講師身上學(xué)到東西,。所以獨(dú)立思考是講師最核心的東西,，也是此講師區(qū)別于彼講師的最大特點(diǎn),。

講師要有專業(yè)的授課技巧

以上說的都是課程內(nèi)容,，其實(shí)授課技巧和課程內(nèi)容同樣重要。

同一個課程,，不同的講師上起來,，效果是完全不同的。所以作為專業(yè)講師,，還要用專業(yè)的授課技巧,，來引導(dǎo)學(xué)員參與到課程中來，而不是講師在獨(dú)自演講,。如果對于一些知識性內(nèi)容,，演講是合適的，但對于大多數(shù)技能和態(tài)度類課程來說,，引導(dǎo)學(xué)員參與是最好的選擇,。講師就象一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領(lǐng),，會把學(xué)員趕下水,，讓學(xué)員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點(diǎn)評,，如有必要,，再總結(jié)和強(qiáng)調(diào)，直到學(xué)員學(xué)會為止,。學(xué)員只有練習(xí),，對課程的理解才深刻，才可能真正學(xué)會。所以第五個是要求,，講師要有引導(dǎo)學(xué)員的授課技巧,。

培訓(xùn)的內(nèi)容具有針對性

正是因?yàn)槊總�企業(yè)如同每個人一樣，都有自己不同的個性特點(diǎn),，每個企業(yè)都有自己的文化,、背景以及自身存在的問題，比如他們通過培訓(xùn)要解決什么難題,，這些難題是不是核心問題,；員工的綜合素質(zhì)怎樣，能不能到達(dá)預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果,；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者希望由培訓(xùn)來傳遞什么樣的理念,；企業(yè)文化建設(shè)開展的怎樣等方面，著名品牌營銷專家于斐老師都是把工作做得相當(dāng)細(xì)致——比如：基層培訓(xùn)就談如何執(zhí)行的動作,；中層就要談計(jì)劃,、組織、管理等技能的提升,；高層就要講領(lǐng)導(dǎo)力,、決策、管理,；將企業(yè)本身的運(yùn)作流程,、組織架構(gòu)、受訓(xùn)員工的經(jīng)驗(yàn)背景和目前的問題點(diǎn)和困惑點(diǎn)等情況與企業(yè)進(jìn)行深度溝通,；在現(xiàn)場演繹的時候能夠高度關(guān)注學(xué)員的現(xiàn)場反應(yīng)并及時予以回應(yīng),，引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)入自我感悟和反思層面等等。通過各種途徑,、運(yùn)用各種方法為企業(yè)量身定做最恰當(dāng)?shù)姆桨覆⒏吨T行動,。

近來，聞聽有些總部集中在北,、上,、廣、深的培訓(xùn)公司關(guān)門,，發(fā)人深省,。

一直以來，教育對社會發(fā)展進(jìn)步的影響力盡人皆知,，而培訓(xùn)對組織生存發(fā)展的重要性無人不曉,。

實(shí)際上，員工是組織的核心資產(chǎn),。要引進(jìn)并留住最能干的員工,，領(lǐng)導(dǎo)者們需要去了解他們的個人愿望和需求,。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關(guān)鍵因素。其實(shí),，員工都希望獲得成長與發(fā)展的機(jī)會,，被公司派去接受培訓(xùn)，就是一些非傳統(tǒng)意義上的福利,，最重要的是,，員工希望獲得授權(quán)以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻(xiàn)能夠得到組織的肯定與認(rèn)同,。這些種種都離不開人力資源管理中的重要一環(huán)——培訓(xùn),。

培訓(xùn)成敗的原因

理念方面

培訓(xùn)是人力資源綜合活動的有機(jī)組成部分，其定位務(wù)必為戰(zhàn)略培訓(xùn),，其業(yè)務(wù)務(wù)必要支撐和協(xié)同組織戰(zhàn)略,，絕不可為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)理念是培訓(xùn)業(yè)務(wù)成敗的首要因素,，需要保持對戰(zhàn)略的足夠?qū)Ｗ�,，要有足夠的定力抵御各色誘惑，流行于社會再熱門的項(xiàng)目,，如果并不緊貼戰(zhàn)略需求,，并不支撐戰(zhàn)略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動,。

體制方面

培訓(xùn)資源是集約還是分散使用,，在很大程度上決定著資源使用效率,，對培訓(xùn)資源進(jìn)行縱向一體化垂直管理有利于資源效率最大化,。

管理方面

雖然培訓(xùn)是極富創(chuàng)造力和想象力的領(lǐng)域，但管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)的制度系統(tǒng)建設(shè)是保障培訓(xùn)業(yè)務(wù)安全,、穩(wěn)健,、高效運(yùn)行的基礎(chǔ)，尤其在大型集團(tuán)公司,，其培訓(xùn)業(yè)務(wù),，地理分布廣闊，項(xiàng)目人員眾多,，強(qiáng)調(diào)全國思想統(tǒng)一,、步調(diào)一致，培訓(xùn)業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)化管理就更加至關(guān)重要,。

機(jī)構(gòu)方面

組織設(shè)計(jì)的優(yōu)劣與業(yè)務(wù)流程的效率,，都將在培訓(xùn)績效中得到直接反映。首先,，培訓(xùn)在組織中的定位,，要視其與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)和支撐度而定,，如果是配套戰(zhàn)略落地的培訓(xùn)，則要賦予其與戰(zhàn)略重要性相當(dāng)?shù)牡匚�,，以便于培�?xùn)充分發(fā)揮其協(xié)同戰(zhàn)略的價值,；如果培訓(xùn)屬性僅僅局限在常規(guī)基礎(chǔ)培訓(xùn)，那么其格局就小多了,。其次,，培訓(xùn)業(yè)務(wù)是有生命力的，都要?dú)v經(jīng)既定的發(fā)育成長過程,，要尊重自然規(guī)律,，順時而動，有所不為有所為,，既不可拔苗助長,，更不可削足適履。

規(guī)劃方面

多種培訓(xùn)模式的相互支撐與協(xié)調(diào),，發(fā)揮模式集成的合力作用,。因?yàn)闆]有哪一種培訓(xùn)模式可以包打天下，應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo),、教學(xué)對象,、課程內(nèi)容、實(shí)施要求等不同,，靈活選擇恰如其分的培訓(xùn)模式,，同時兼顧。

當(dāng)今培訓(xùn)領(lǐng)域的運(yùn)營和科技水平,，早已大踏步突破傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式,。E-Learning（網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)）、Action-Learning（行動學(xué)習(xí)）,、Store Of Learning（零售培訓(xùn)學(xué)校）等,，使根深蒂固沿襲數(shù)千年的課堂面授，在今天正被博采眾長的組合培訓(xùn)模式所取代,。

課件方面

課件是知識,、技能、思想的載體,。

課件系統(tǒng)的規(guī)劃思想,、建設(shè)結(jié)構(gòu)，以及課程庫的容量,、系統(tǒng)化,、標(biāo)準(zhǔn)化、靈活性,，不僅從根本上決定著培訓(xùn)價值的創(chuàng)造力,，還在更高戰(zhàn)略層面上影響著企業(yè)知識管理的建設(shè)水平,。

講師方面

講師是培訓(xùn)課程的靈魂。

培訓(xùn)是知識技能傳播,、轉(zhuǎn)化的過程,，轉(zhuǎn)化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學(xué)生也是首先對老師產(chǎn)生認(rèn)可和敬意,，才會進(jìn)而對老師講授的內(nèi)容發(fā)生興趣,，這時傳播與轉(zhuǎn)化才成為可能，同樣的課程不同老師講,，時效與成效反差區(qū)別很大,。

計(jì)劃方面

培訓(xùn)規(guī)劃制定之后，就是詳細(xì),、具體,、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃階段，計(jì)劃是對規(guī)劃的分解,、執(zhí)行,、落地。培訓(xùn)業(yè)務(wù)歸根結(jié)底是為組織績效服務(wù),，任何時候都不能反客為主：什么時間什么學(xué)員不宜做培訓(xùn)很重要,，因?yàn)檎�確的事只有在正確的時機(jī)做，才真的是正確的,。

實(shí)施方面

培訓(xùn)實(shí)施,，除了以“項(xiàng)目管理”這個嚴(yán)謹(jǐn)而系統(tǒng)的管理工具去運(yùn)作外，還要保持適度的靈活性以應(yīng)對計(jì)劃外情況,。計(jì)劃是為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的,，目標(biāo)不可以輕易改變，但計(jì)劃的節(jié)奏,、技術(shù)和路線卻一定要與時俱進(jìn),，因人因地因時制宜。

評估方面

企業(yè)培訓(xùn)很務(wù)實(shí),，追求知識技能轉(zhuǎn)化為員工的個人績效，最終體現(xiàn)為組織績效,；常規(guī)評估中四個層面的前兩個：反應(yīng),、知識，容易評價卻意義不大,，缺乏可靠性,；后兩個：行為、績效,，意義重大卻難以評價,。所以,，培訓(xùn)效果一朝一夕難有體現(xiàn)，其創(chuàng)造的價值也大多難以量化,，既使能量化的部分,，也往往由于一果多因而難以歸功培訓(xùn)。

總之,，實(shí)用,、實(shí)效的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)真正做到也并非難事，著名品牌營銷專家,、藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)CEO于斐先生的培訓(xùn)往往在提出一些觀點(diǎn)之前,先叫學(xué)員先發(fā)表他們的看法,再作解剖,導(dǎo)出所要論述的觀點(diǎn),，然后根據(jù)實(shí)際需要的培訓(xùn)制定一些實(shí)踐計(jì)劃，根據(jù)實(shí)際的培訓(xùn),，讓學(xué)員經(jīng)驗(yàn)交流,同時了解他們之間的想法,，同時分享每個人的經(jīng)驗(yàn)，同時肯定他們的一些優(yōu)點(diǎn),，其中穿插一些相關(guān)的新聞和故事提升生動性等,。